中國移動KF公司網絡技術部門員工職業生涯管理優化研究
摘要
進入 21 世紀以來各行各業發展無比迅猛，各大行業以及各個領域的競爭愈發激烈，而核心競爭力的構成要素也在不斷發生改變，如今企業之間的競爭升級為人力資源的競爭，作為市場競爭的關鍵，人力資源的重要性更加明顯，且逐漸成為企業競爭中最關鍵的一部分。在中國移動 KF 公司內，網絡專業技術員工絕對是競爭要素中的核心，也是企業內部資源中必不可少的關鍵性資源。網絡專業技術員工的特點包括知識水平較高、綜合素質突出、相對年輕、工作積極性高等。但傳統的績效管理方式早已不適用于現代社會，對員工的激勵效果明顯不足，員工激勵需求無法被滿足時極易產生工作積極性不高、工作效率持續降低等問題，嚴重時很多員工會直接選擇離開，企業就要直面人才流失問題，對于中國移動 KF 公司而言，只有重視網絡專業技術員工的職業生涯管理，才會對其起到更大的激勵效果。
本文綜合運用文獻研究法、問卷調查法等常見的研究方式，研究內容包括：首先，簡單介紹本研究的背景、意義、核心、當前基本情況等，繼而對研究涉及的相關理念進行闡述， 充分發揮問卷調查法的作用對中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯的基本規劃情況進行全面調查與分析，找出其中不足并總結成因，以此為基礎展開系統研究；其次，對該公司網絡技術員工職業生涯管理體系的內部結構進行系統分析，同時更加深入地研究該類員工職業生涯管理存在的問題。立足于職業生涯管理體系的設計原則，從設計雙通道職位管理體系、構建輪崗制度、建立面向員工的職業生涯管理機制、提升員工自我職業生涯管理能力以及建立培訓體系這五大方向出發，面向中國移動 KF 公司網絡技術員工落實科學的、合理的職業生涯管理體系，進而制定中國移動 KF 公司網絡技術職員職業生涯的實施保障方案。本文分析了該公司網絡技術員工職業生涯管理體系的初步實踐方案，并對其實施保障方案展開討論；最后對文章結論進行全面總結，并以此為基礎提出未來計劃。
本研究認為，中國移動 KF 公司在網絡技術員工職業生涯規劃管理中存在著較多的問題， 關鍵原因在于企業文化嚴重缺失，幾乎找不到“以人為本”的文化元素，同時也沒有針對員工職業生涯規劃設置專業崗位，再有就是員工缺少合適的發展途徑?；诖?，筆者立足于職業生涯管理體系的設計原則，從設計雙通道職位管理體系、構建培訓機制、建立面向員工的職業生涯管理機制、提升員工自我職業生涯管理能力、建立輪崗制度這五個方面出發，面向中國移動 KF 公司網絡技術員工建立合理、科學的職業生涯管理體系，并提出相關實施保障。
關鍵詞：基層員工，職業生涯規劃，網絡技術，職業生涯管理
目錄
摘要 I
Abstract II
第一章 緒論 1
1.1研究背景 1
1.2研究目的和意義 2
1.3研究思路和技術線路 2
1.3.1研究思路 2
1.3.2技術路線圖 3
1.4研究方法 3
1.5論文內容安排 4
第二章 相關理論和基本概念綜述 5
2.1職業生涯管理相關理論概念 5
2.1.1職業選擇 5
2.1.2職業生涯 5
2.1.3職業生涯規劃 6
2.1.4職業生涯管理 7
2.2職業發展路徑 8
2.3個人職業生涯管理理論 8
2.4小結 9
第三章 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理現狀 11
3.1中國移動KF 公司概況 11
3.2網絡技術部門人員職業生涯管理概況 11
3.2.1網絡技術部門員工現狀介紹 11
3.2.2網絡技術員工職業生涯管理現狀介紹 13
第四章 網絡技術員工職業生涯管理調查和問題分析 15
4.1調查問卷設計 15
4.2調查過程和基本人口統計資料分析 15
4.3調查數據統計分析和問題匯總 17
4.3.1員工薪酬提升制度死板 17
4.3.2職業生涯管理仍處于較低水平 18
4.3.3員工培訓體系機制尚不健全 19
4.3.4個人發展滿意度不高 21
4.3.5晉升渠道單一 21
4.4網絡技術員工職業生涯管理存在問題原因剖析 22
4.4.1缺乏“以人為本”的企業文化 22
4.4.2職業生涯管理缺乏專業性引導 24
4.4.3公司整體對職業生涯管理重視度不高 24
第五章 網絡技術員工職業生涯管理體系優化 27
5.1KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系優化設計 27
5.2構建雙通道職位管理體系 28
5.2.1建立多通道職位體系的原則 28
5.2.2建立雙通道職位體系模型 29
5.3建立輪崗制度 31
5.3.1崗位輪換制度的意義 31
IV
5.3.2崗位輪換方式 32
5.4建立面向員工的職業生涯管理機制 32
5.4.1指導職業生涯規劃 33
5.4.2制定職業生涯設計 33
5.4.3強化職業生涯階段管理 34
5.5提升員工自我職業生涯管理能力 36
5.5.1幫助員工明確自身職業生涯發展目標 36
5.5.2建立適應員工實際情況變化的動態管理機制 36
5.5.3提升員工自我復盤調整能力 37
5.5.4建立后備人才儲備機制 37
5.6建全培訓體系 38
5.6.1新進網絡技術員工入職培訓 38
5.6.2在職網絡技術員工培訓 39
第六章 網絡技術員工職業生涯管理優化的保障機制 40
6.1建立“以人為本”的企業文化 40
6.2建立匹配的薪酬管理體系 40
6.3搭建評估修正制度 41
6.3.1科學和有針對性的數據準備 41
6.3.2周期性復盤修正 41
第七章 總結與展望 43
7.1 總結 43
7.2 研究中存在的不足 43
7.3 展望 44
參考文獻 45
附錄：調查問卷 47
致謝 49
V
第一章 緒論
1.1研究背景
進入二十一世紀后，知識資源成為知識經濟的重要基礎。企業的發展無法脫離知識資源以及能充分運用知識資源的高端人才，在現代企業組織中，企業的發展愈來愈依靠高素質的人才儲備。在現代企業的大環境中，任何員工都必須及早意識到學習的重要性，樹立終身學習的目標，如此企業才能憑借優質的員工在激烈市場競爭中占據上風。如今員工職業生涯規劃成為制勝的關鍵，只有做好職業生涯規劃才能穩定員工心態，提高其工作積極性。很多企業都致力于打造學習型企業文化，特別是現階段時代以信息化為主，知識對世界產生的影響逐漸擴大，每個人的生活都因知識產生巨大變化。特別是萬物互聯時代的到來，企業對人力資源的認識更傾向于“資本”，而不再是財務意義上的“成本”，“人本管理”以人為中心的理念，已成為現代企業當下人力資源管理的核心趨勢。正基于此，諸多企業均已開展側重于“人本管理”的人力資源管理，而“人本管理”中對職員職業生涯規劃的體系設計，也成為實務界及理論界研究的焦點。隨著人力資源管理在現代企業管理中的重要性逐漸提高，在市場競爭環境愈發激烈的情況下，企業要求員工不斷提升其專業素質水平，很多管理者也意識到職業生涯規劃與管理能有效提升員工整體素質，有利于企業的健康有序發展，所以他們愈發看中核心員工的價值，并將其當做企業的重要資源，對其職業生涯進行合理規劃，為他們的未來發展提供保障。我國研究人力資源管理的時間相對較晚，理論體系的發展時間非常短，盡管很多企業也意識到確實應當開展員工職業生涯規劃并制定了這方面的計劃，但當下諸多現實問題成為阻礙，主要問題包括：員工職業生涯管理重視度不高、員工職業生涯規劃不明確、員工激勵措施不夠完善、企業高層相關認識不高等方面。
通信運營企業的工作就是通信運營，指的就是通信網絡的運行和經營，對于通信企業來說，網絡是其發展的脈絡是根本是生命線，而網絡技術員工的工作就是保障通信網絡的有效運行，是企業的核心人員，其工作性質與經營線條的廣大員工有很大差別，最主要的特點為三項：
1、網絡技術部門在公司內部承擔“技術支持和技術服務提供商”的角色；
2、工作量和工作業績衡量標準無法與經營線條相對應；
3、專業知識層次、經驗、解決技術問題能力對網絡技術員工個人工作效率、效果和業務業績評價影響非常大。
1
通信運營商對網絡技術員工開展的職業生涯管理能否真正起作用，在很大程度上對企業的發展起著決定性作用。但目前中國移動 KF 公司對網絡技術員工的職業生涯管理體現出較多問題，員工晉升通道狹窄、員工活力和積極性明顯不足、人員向其他部門和公司流失現象明顯，對公司網絡工作的良性發展帶來極大隱患。
而這些問題的實質體現出公司在網絡技術員工的職業生涯管理方面的工作并未做到盡善盡美，與公司整體發展嚴重不符，需要及時進行調整與完善。
1.2研究目的和意義
本研究針對中國移動 KF 公司基層員工職業生涯管理體系進行探索，對該體系中無法及時解決的實際問題進行系統分析，找出合適的方式對員工職業生涯管理體系進行完善與升級， 特別是技術員工的職業生涯管理，必須受到企業的高度重視。找出問題只是一方面，更為重要的一方面是確定問題成因，并根據具體原因解決問題。要針對全體員工設計科學合理的職業生涯管理體系，為該公司員工職業生涯管理體系的健全提出針對性建議，這是本研究希望達到的目的。
國內通信運營商基本都是國企或央企，如今國有企業以及國資企業的管理模式過于傳統， 很多管理措施都比較陳舊，往往對職員職業生涯管理的重視程度不高，大多都沒有制定員工的職業生涯管理體系。對此本研究可為此類企業建立健全員工職業生涯管理體系提供理論參考，繼而幫助此類企業及時使用高效的員工職業生涯管理體系，留住內部人才的同時吸引外部人才，提升員工專業技能水平及工作積極性，以促進員工的健康成長，實現企業的健康穩定發展。以上是本研究在通信業內的意義。
對于其他行業的現實意義。設計員工職業生涯管理體系需要開展大量前期準備工作，在實施該體系時同樣需要解決諸多問題，必須由專業知識充足、有相關經驗的專業人員進行操作和擔當。與西方發達國家相比，中國國有企業以及國資企業并不擅長對員工職業生涯進行管理，所以無法構建相對完善的員工職業生涯管理體系，本文以中國移動 KF 公司為例對員工職業生涯管理體系進行研究，可為諸多企業或人力資源管理者提供理論參考。
1.3研究思路和技術線路
1.3.1研究思路
本文以中國移動 KF 公司網絡技術員工為研究對象，全面探索正處于使用階段的職業生
2
涯規劃體系，并以此為基礎對其進行完善與升級，希望能構建一個科學全面的員工職業生涯規劃管理體系，提高基層員工的工作積極性。
以問卷調查的形式，全面調查移動網絡技術員工的年齡、工齡、責任崗位、工作任務等重要信息，根據調查數據展開全面探究，力求實現員工個人需求與企業發展需求的高度結合， 確定網絡技術員工未來的發展方向，幫助該公司留住核心人才、吸引外來人才，為該公司實現發展目標打下堅實的基礎。通過本文加深中國移動 KF 公司對員工職業生涯管理的認識， 使該公司能正確認識到員工職業生涯規劃的重要性，凸顯員工職業生涯規劃對企業高質量發展與穩定發展而產生的促進作用，同時也便于構建有針對性的職業生涯管理體系，對網絡技術人員產生一定激勵作用，有效激發他們的潛力、促進他們的個人發展，增加人力資源的有效價值，實現效益最大化，推動中國移動 KF 公司的高質量發展。
1.3.2技術路線圖
本文相關技術路線圖如下：
圖 1.1 研究技術路線圖
1.4研究方法
（1）文獻研究法
3
利用圖書館、網絡等渠道收集大量與本研究相關的文獻資料，包括職業生涯管理、人力資源配置等方面的書籍、報紙、論文等，為本研究提供充足的理論參考。
（2）問卷調查法
去往中國移動 KF 公司本部對網絡技術員工進行問卷調查，了解此類員工對職業生涯規劃的認知與需求，對該公司職業生涯管理模式、職業生涯規劃等方面的信息進行系統評估。
（3）案例分析法
深入網絡技術工作各部門、各層級進行現場通過對近三年獲得職業發展成功晉升的人員案例進行分析，總結其經驗，通過與網絡技術線條人員的直接交流、觀察和詢問，對比分析企業在與職業生涯管理相關的工作開展和制度執行的現狀及問題。
1.5論文內容安排
本文基本內容如下：
第一章，緒論。簡單闡述本研究的背景、現實意義、現狀等基本情況。
第二章，概念綜述。對文章使用到的概念與理論進行歸納，重點包括自我職業生涯管理理論、員工職業生涯規劃理論等。
第三章，梳理調查目前中國移動 KF 公司網絡技術員工的人員現狀，對目前網絡技術員工的職業生涯管理現狀進行梳理分析。
第四章，探究 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理存在的不足，并對成因進行分析。利用問卷調查法對員工職業生涯規劃管理現階段的基本情況進行全面統計，明確網絡技術員工職業生涯規劃管理中的不足，在找出不足成因的同時展開系統分析，為制定有效的解決措施提供參考。
第五章，KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系的完善與升級。遵循職業生涯管理體系的設計原則，從以下五個方面著手制定 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系，首先要以員工需求為主設計雙通道職位管理體系，其次要按照企業實際需求制定輪崗制度，第三是要建立面向員工的職業生涯管理機制，第四提升員工自我職業生涯管理能力，第五是構建有針對性的員工培訓體系。
第六章，KF 公司網絡技術員工職業生涯優化的保障方案。本章以該公司網絡技術員工職業生涯管理具體實施為基礎設計相應的保障措施，對保障方案的制定展開全面研究。
第七章，結論與展望。
4
第二章 相關理論和基本概念綜述
本章在介紹職業生涯管理的基本概念及特征的基礎之上闡述與之相關的理論與概念。
2.1職業生涯管理相關理論概念
2.1.1職業選擇
1909年，美國弗蘭克*帕森斯教授提出人--職匹配論，該理論被認為是職業生涯管理理論的“雛形”。帕森斯教授認為每個人的人格模式不盡相同，同時每個人都有適合其人格特征的職業類型，可以在對個體特征以及需求進行分析后，遵循職業指導者給予的專業意見挑選合適的職業①。同時帕森斯教授對可解決職業生涯問題的重要因素進行歸納，包括符合實際的自我評估、專業指導者以及職業相關信息，即經典三因素模式。
職業性向理論是職業選擇理論的另一個代表性理論。1971 年美國著名心理學教授霍蘭德通過個人研究提出了職業性向理論②，霍蘭德認為人格性向與個體職業類型之間有一定影響關系，人格性向與個體職業類型越接近，個體選擇職業的過程就會越順利。因為職業性向理論配有專業的理論框架，所以與人--職匹配理論相比，人們更加信任職業性向理論，且會在第一時間選擇使用該理論。
2.1.2職業生涯
職業在國外和中國的定義有所不同。在國外，“職業”用“career”一詞，表示人們通過學習、生活、工作作為人們人生生涯的一個重要過程。在中國，其多指個體充分利用其專業技術、專業能力、知識積累等創造出物質財富或精神財富，用以換取在某個理想崗位中工作的機會，即個人在社會中生存的方式。國外對職業的理解帶有“經歷、生涯”的含義，如今人們更傾向于基于國外的含義理解“職業”的含義，美國帕森斯在 1908 年提出“職業指導” 是職業生涯發展理論的重要基礎③。
狹義層面的職業生涯主要指個體在日常生活中積累的與工作有一定關聯性的經歷④。關于廣義層面的職業生涯定義，最初法蘭德認為職業生涯主要指在個體在選擇職業期間所經歷的
①徐藝文.組織職業生涯管理對新生代員工留任意愿的影響研究--以組織支持感為中介變量[D].首都經濟貿易大學，2014．
②尹潔林，馬麗.基于員工心理契約的組織職業生涯管理[J].技術經濟與管理研究，2012，(8)：57-60.
③歐明臣.廣東地區企業員工自我職業生涯管理與組織職業生涯管理初探[D]．暨南大學，2004：4.
④Hall D.T.Career Development In Organization[M].San Francisco:Jossrybass,1988:3-5.
增強專業能力、提高個人技能等有利于職業發展的過程，隨后韋伯斯特提到職業生涯是個體終生發展的歷程，后來思萊德等人又提到職業生涯主要指個體參與過的不包括工作過程在內的其他活動的總和。
綜上，職業生涯包括日常生活形態，也包括與個體發展相關的人生歷程，橫向為個體的職業工作、價值觀及人際關系，縱向則是個體職業的發展全過程。筆者以廣義層面的職業生涯定義為本研究的理論基礎，繼而根據有關理論構建研究框架。
2.1.3職業生涯規劃
職業生涯規劃應是企業的組織發展戰略，是職業生涯管理的重要部分。其涵蓋了組織發展規劃與員工發展規劃，是結合組織與員工的需求，綜合制定的組織發展規劃目標。其主體為組織以及員工個體，目的在于在充分滿足員工個人追求的同時滿足企業的用人需求，增強員工專業能力，為企業的長足發展提供保障，最終達成雙贏的局面①。
職業生涯規劃的目的是讓員工不間斷地進行自我管理，組織資源主要用于充分滿足個體職業生涯的管理需求，并以職位升降、崗位輪換等方式來增強個體綜合職業能力，持續評估個體發展情況并及時更新，使個體能更加深入地對其職業生涯發展目標進行衡量，并制定對應的發展計劃。組織及個體在實施計劃期間產生激勵作用，使絕大多數員工都能以計劃目標為主線自我發展，同時不斷對自我價值產生全新的認識②。
職業生涯規劃可以劃分為自我評價、職業考察、自主匹配、執行行動四個方面。
自我評價是指個體結合個人的性格特征、興趣偏好、工作能力、價值觀念、實際現狀、發展需要、環境偏好等信息對自我的認知，根據此認知匹配適合的職業③。
職業探索指的是個體對外部環境、職業信息等予以大體的了解與分析，以此明確適宜自身發展且有青睞意向的職業類型。
匹配指的是個體依據自身的成長經歷，通過對環境現狀的把握與了解，對個人的職業發展予以科學合理地評估，進而深入剖析自身的未來職業生涯發展機遇。
行動指的是個體依據已經制定好的行動規劃與目標發展方向，充分利用組織的資源優勢， 貫徹落實到具體的行動過程中，促進個人的進步與發展④。
由以上所述而言，職業生涯規劃的主體是非常復雜的，同時涵蓋了員工個體、企業及員工組織機構等，員工管理組織會結合自身的職能崗位、專業能力、性格取向特征，為專業線
①張再生.職業生涯規劃[M].天津：天津大學出版社，2007．
②徐智華.自我與組織職業生涯管理的整合[J].科技管理研究，2011，31(5)：161-164．
③龍立榮，毛態歆.自我職業生涯管理與職業生涯成功的關系研究[J].管理學報，2007，4(3)：312-317．
④Hall D.T.Protean Careers of The 21stCentury[J].Academy of Management Executive,1996,10:8-16.
6
條員工制定相匹配于組織目標的發展規劃，員工個體結合個人需求與特征，自主制定相關的職業生涯發展規劃。職業生涯規劃是指組織或個體依據崗位工作、發展現狀結合組織與個體的發展需求，而制定的職業目標和發展方案。
2.1.4職業生涯管理
職業生涯管理理論最早產生于美國，1908 年帕森斯出版《選擇職業》一書，就職于波士頓創辦職業指導局，為就業者的職業選擇、方向、個人發展等各方面提供幫助，被業界視作是職業生涯管理的源頭①。60 年代，職業生涯管理理論已經在西方發達國家得到了具體的實踐與應用。
80 年代，豪爾等一些學者從企業組織的角度對組織職業生涯管理理論展開深入地探究與分析，豪爾（1988）將職業生涯管理分為過程準備、職業生涯設計的實施與執行三個部分， 并且要求員工個體在企業組織的職業生涯管理引導下進行個體職業生涯發展，并與組織的職業生涯制度趨于統一②。
施恩是第一個正式提出職業生涯管理論的學者，他認為職業生涯的發展是一個不斷探尋、不斷研究、不斷突破自我的過程③。在此過程中，個體會根據自身需求形成自我概念，以明確自己想要的職業，繼而更加深入且準確地了解內外部條件。
每個人職業生涯的形成一定會經歷一個的過程，隨著內外部環境的變化，個體的能力、需求等也會發生一定改變，同時會影響到個體的職業生涯。由此可見，員工的職業生涯管理過程，一定是動態發展的過程。
縱向流動模式，主要指組織內部員工職位的上下調動，可理解為員工在企業中其崗位等級的升降。職位調動可能是因為員工工作業績相較之前有所提升，也可能是因為業績大不如前，還有可能是因企業發展需要而調整崗位。崗位上行表示工作等級有所提升，也表示其更加靠近企業核心④。
橫向流動模式，是指員工在相對固定的工作部門、單位或崗位進行工作內容或工作崗位輪換，為其工作增加更多的挑戰性或更多的責任?？衫斫鉃楣ぷ髦鸩节呌趯I化或部門崗位的變化。橫向職業流動的意義在于使員工能自主增強應對能力，掌握更多工作技能，提升綜合素質，拓寬視野，為員工個人發展提供了更廣闊的空間，規劃自己的職業生涯，并為日后
①龍立榮，方俐洛，凌文輇.企業員工自我職業生涯管理的結構及關系[J].心理學報，2002，34(2)：183-191．
②Mainiero,L.A.,&Sullivan,S.E. Kaleidoscope careers:An alternative explanation for the “opt-out generation” [J]. Academy of Management Executive,2005,19:106-123.
③劉立娜.組織職業生涯管理與工作滿意度、組織承諾的關系研究[D].山東大學，2012．
④李夢瑩，馬穎，俞昊等.組織職業生涯管理的發展探析[J].人力資源管理，2014，(6)：51-52.
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從事相關工作打下基礎。
核心地位流動模式最大的特點在于員工由組織邊緣向核心靠攏。員工越接近于核心，其知曉的重要信息就越多，對組織也就越了解，會參與更多重要決策的討論過程，同時需要承擔的責任也會持續增多①。
以上三種職業流動模式會在具體活動中持續產生變化，繼而為企業職位管理提供理論參考，幫助企業進行職業生涯管理。
2.2職業發展路徑
職業發展路徑，與時間變量具有緊密的相關性，是一種具有特殊性質的函數，指的是個體歷經長期的工作逐漸積累起來的工作經驗，進而演進成為職業痕跡。在一定時間期限內對各職業崗位予以深入地考察與分析，進而形成與個人工作經歷具有緊密相關性的過程和結果。職業路徑的長度取決于個人所從事的崗位職務數量，職業路徑方向取決于個體職能崗位變化。
吳貴明(2004)指出職業發展包括直線型、螺旋型、跳躍型、雙重型四條路徑②。
（1）直線型發展路徑：整個職業生涯不涉及其他行業，只是某一特定職業的縱向晉升。
（2）螺旋型發展路徑：在職業生涯中選擇從事兩種甚至兩種以上的職業類型，在不同的行業或職業中探索發展，職業道路開闊，從事多個職業的個體可以多形式發展，更好適應于靈就業變化。
（3）跳躍型發展路徑；在一些特殊情況下，個體職稱直接超越級別晉升，此類型并不 適用于所有職業。
（4）雙重型發展路徑：管理型與技術型是兩條可以發生互相跳躍的重要發展通道，開發這兩種職業發展通道的根本目的在于實現員工的自主職業發展，主要為專業型人才。
不同于施恩職業發展三維結構理論，出發點側重于組織，重視未來職業發展前景，吳貴明的四類職業發展路徑出發點更側重于個人職位和職業轉化，傾向于對職業發展形態的解釋。此前論文對中國移動 KF 公司網絡技術員工這一職業人員發展的深入剖析與完善優化時，是以雙重型發展路徑為參考依據的。
2.3個人職業生涯管理理論
九十年代起，學術界的研究視角更多的從企業組織轉向于員工個體，產生了以亞瑟和盧
①楊雪英.組織職業生涯管理與工作--生活平衡對青年員工組織行為的影響研究[D].山東大學，2014．
②吳貴明.職業生涯發展的路徑與運動形式[J].福建商學院學報，2004．
劉剛.淺談酒店員工思想政治工作與職業生涯規劃[J].大觀周刊，2012，(4)：96-97．
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梭為流派代表人物與傳統職業生涯管理模式具有本質性差異的無邊界職業生涯（Boundaryless Career）理論。進入 21 世紀，職業生涯管理理論的發展出現個體與組織結合共通的趨勢，一些新的研究理論認為，職業生涯管理模式中對于企業組織、員工個體應該充分發揮職能作用， 實現“雙贏”目標，例如有沙利文的萬花筒型職業生涯管理模式（Kaleidoscope Career Model）。
Hall 和 Moss' (1998)根據大量研究數據分析，提出了在職業生涯管理體系中，內容需要不斷更新與變化，主體由組織變為員工個體①。2001 年，龍立榮等展開了全面深入的實際案例研究，指出企業組織與職員個體雙方在職業生涯管理上的差異體現在：企業組織為前者，職員個體為后者②。
個人職業生涯管理，英文簡寫 ICM，指的是個體按照自身的實際情況，對職業生涯發展予以科學地規劃、設計并管理，從而實現個體職業發展方向的明晰化。在整個職業生涯管理體系中，員工個體往往是被管理對象，員工個體的自我監管意識的強弱程度，對其職業生涯管理成敗起著非常重要的決定作用③。ICM 側重于個人發展機會與生產質量兩方面，從企業的角度講，ICM 是企業在面對市場激烈競爭環境下的核心競爭要素。
本研究指出中國移動 KF 公司網絡技術員工職業管理應以自我管理為核心，以優化企業內部員工發展框架為基礎，關鍵路徑是提高個體職業生涯發展過程中的思考、分析、學習等綜合能力，從而實現員工職業生涯的持續高效發展。
2.4小結
職業生涯管理理論在 20 世紀 90 年代時期，正因為社會經濟局勢的演變進程加快，趨向于知識經濟時代，全球化競爭情勢愈加激烈，世界環境更新迭代，組織層次呈現出扁平化、非正式溝通、遠程辦公、虛擬團隊等多種創新形式，企業與員工等各方都必須不斷提升自身的綜合實力，以應對更嚴峻的挑戰。組織針對這一情勢，在吸引人才入職方面往往投入過多注意，員工本身的職業生涯發展管理落實缺乏關注，造成員工對組織的承諾及對個人發展的幫助與實現的信心不足④。
2011 年，徐智華首次提出組織職業生涯管理的概念，具有功利性，是為了實現企業組織的可持續穩定發展，企業結合職員需求與特征，制定職業生涯發展規劃，擬定發展目標，使組織與個體的需求相互結合，達到職員與組織共同目標的實現⑤。
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④楊雪英.組織職業生涯管理與工作--生活平衡對青年員工組織行為的影響研究[D].山東大學，2014．
⑤
徐智華.職業生涯管理[M].深圳海天出版社，2002.
9
所以，個體為了促進個人職業生涯的發展，不再只是屈服于企業直線型發展規劃，逐漸呈現出具有動態性、多元化、不可測等多種顯著特征的職業生涯模式。在傳統職業生涯管理理論中，企業組織需要為員工統一安排崗位、提升知識與技能，以滿足企業改革變化與員工自身發展需求，但職業生涯管理轉變為更多的由職員個體為主題結合自身特點進行管理并非組織①。
故職業生涯管理目的，我們認為是將員工個體的發展目標與企業組織的發展戰略予以有機結合，促進雙方的共同進步與發展，通過科學評估、嚴格篩選、不斷完善、強化管理及晉升等多種措施，促使員工與企業建立“雙贏關系”。企業為員工可以提供輪崗、晉升的機會， 充分發揮職業生涯管理理論的作用，結合員工個人的職業發展需求，制定相應的職業生涯發展目標與規劃，保持與企業發展目標的一致性，從而實現雙方的協同共贏發展。
綜上所述，員工職業生涯管理應從組織層面出發，企業組織與員工個體同步開展，其中職業生涯規劃的目的是為員工明確發展方向和目標，促使其實現，個體發展方向和目標并不局限于組織內部。職業生涯管理是具有功利性的，通過幫助員工開展職業規劃，推進員工個體的持續有效發展，加快目標規劃達成的進程，從而促進企業組織的可持續發展和目標實現。此外，職業生涯規劃應確保良好的外部環境支撐，加強其系統性與規范性，確保職業生涯規劃的貫徹落實。
①劉靜，程志聰.組織職業生涯管理新趨勢[J].網友世界.云教育，2012，(23)：53-54.
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第三章 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理現狀
3.1中國移動 KF 公司概況
中國移動 KF 公司于 1999 年正式成立，前期是按照國家電信體制改革的總體部署，組建成立的中央企業，2017 對公司制予以調整改革，企業類型由原全民所有制轉變為國有獨資， 擁有大量的資產資金作以支撐。
中國移動 KF 公司屬綜合電信業務運營企業，負責當地移動語音、數據、寬帶、IP 電話和多媒體等通信服務業務，營銷與通信網絡的覆蓋面非常廣泛，基本達到了全市覆蓋的標準。此篇論文是以中國移動 KF 公司網絡技術員工為研究對象的，受訪人員主要有網絡技術線條人員、人力資源管理相關人員以及公司管理層。
3.2網絡技術部門人員職業生涯管理概況
3.2.1網絡技術部門員工現狀介紹
中國移動 KF 公司網絡線條員工由市公司網絡部及各縣區公司網絡部員工共 154 人，其中市網絡部 102 人，各縣區網絡部 52 人。男性 97 人占比 63%，女性 57 人占比 37%。
圖 3.1 網絡技術人員基本構成統計
網絡技術員工教育背景良好，整體受教育程度比較高，大學本科及以上學歷共 131 人， 占比 85%以上，高中及中專學歷共 6 人，占比僅 3.9%。
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圖 3.2 網絡技術員工學歷統計表
網絡技術員工平均年齡 39 歲，30-45 歲人員較多共 120 人，占比 77.92%，整體人員構成仍是以中青年人員為主，但 30 歲以下員工僅有 7 人，新進員工明顯偏少。
圖 3.3 網絡技術員工年齡統計表
網絡技術員工崗位級別以 7 崗和 8 崗為主，共 107 人，占比 69.48%，9 崗班組長管理
人員共 15 人，10 崗及以上三級經理人員 18 人包含 4 位資深經理。
圖 3.4 網絡技術員工崗位級別統計表
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3.2.2網絡技術員工職業生涯管理現狀介紹
中國移動 KF 公司針對人力資源管理與員工能力培養是比較重視的，將人力資源管理提高到管理職能層面。為規范人力資源管理，中國移動 KF 公司不僅在人力資源管理相關制度有所科學規劃，在實際的實施過程中，對整個過程予以實時跟蹤監督，要求員工必須遵循公司的各項合理規章制度，并將相關執行情況納入相關部門和員工個人考核。為保證員工素質與專業技能不斷提高，公司執行《中國移動 KF 公司員工培訓管理辦法》，對培訓工作的對象、內容、計劃以及管理等方面內容均作以明確地規定。公司人力資源部以該文件為原則和導向， 開設培訓課程與計劃，最終對培訓結果予以客觀公正地考核與評估。人力資源管理部門會定期制定員工培訓計劃，一般是以年為單位制定年度培訓計劃，明確培訓內容。公司應該依據實際發展需求以及培訓資源等現狀，作以相應地適時調整，制定后續的培訓計劃，為后續的培訓工作提供科學指導。公司組織培訓內容涵蓋了員工職業發展目標、機構設立、職能分布、企業文化等多項內容。
中國移動 KF 公司雖已建立了人力資源管理體系，并制定相關管理制度，但中國移動 KF 公司員工職業生涯管理在實際的工作過程中還存在諸多的問題與困難。尤其是專業技術員工還未完全深入到職業生涯管理工作開展和落實中。2016 年，中國移動 KF 公司開展了職業資格和人崗匹配工作，但因為各種原因相關工作雖然開展執行，但沒有達到非常理想的效果， 其結果造成專業技術員工職業能力與績效未能有效掛鉤。
（1）由于中國移動 KF 公司為老式國單位轉型而來，其部分管理弊端仍然存在，中國移動 KF 公司技術員工僅有約 10%的人員可通過職位晉升來發展其職業生涯。由于中國移動 KF 公司實力雄厚，網絡技術員工一般都擁有良好穩定的教育環境與背景，在專業技能與知識、綜合學習能力、技術理論等方面更具優越性。但是缺乏企業組織對其的統一引導，員工個體發展規劃可能存在模糊、籠統、空洞等問題，同時由于員工晉升渠道較少，網絡技術員工對崗位晉升的期望值較低，只能選擇離開當前的工作環境，另謀高就，致使網絡專業線條人才呈現出嚴重的流失現象，且難以招收新員工入職，從 2014 年以來，公司新入職技術員工僅有
7 人。
（2）網絡技術員工在電信運營企業管理機制較為特別，一方面，培養一批優秀的專業技術人才，提升效益創造效率；同時，專業技術線條人員晉升渠道單一，網絡技術員工只能對收入與待遇有所期望，但由于內部人員競爭過于激烈，致使員工晉升呈現出嚴峻的情勢。這一機制環境對公司內部的技術線條人員，特別是公司核心的網絡技術人員保持人員結構穩定非常不利。由于員工發展空間受限，不少網絡技術員工主動轉入其他部門或者其他相關行業。
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當前，我國涉及電信基礎運營商企業數量相對較少，移動公司擁有更強的綜合實力，但這并不代表移動公司網絡技術線條不存在人員流失的現象，中國移動 KF 公司網絡技術線條人員不穩定，也存在人才流失情況，如大量人員流向鐵塔公司。且近年來，中國移動 KF 公司市場營銷發展具有靈活通變的優勢，致使很多網絡技術員工失去去現有崗位晉升的希望時，只能去從事一些具有更高水平經濟效益的市場營銷業務。
（3）單一的管理職位晉升渠道，致使網絡技術線條員工只能選擇管理崗位，網絡技術員工在職業發展上難以明確適合個人的道路，無益于企業持續高質量發展的需求，加之晉升機會較少，網絡技術員工人員呈現出懈怠低迷的狀態，難以充分發揮人力資源的重要作用， 也對人力資源利用十分不利。
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第四章 網絡技術員工職業生涯管理調查和問題分析
4.1調查問卷設計
本次調查針對的對象主要是 KF 移動公司網絡技術專業相關從業人員，涉及到業務支撐、綜合維護、網絡工程建設及網絡優化中心、各縣區網絡部人員以及各中心主任和部門經理。調查形式以問卷調查為主，相關文獻調查和案例分析為輻的調查方式。
比較成熟的職業生涯管理體系主要由晉升機制、能力提升、組織職業生涯管理、自我職業生涯管理等部分構成，本次調查問卷就主要從薪酬管理、職業發展規劃、員工賦能培訓、職位晉升和個人發展等五個方面，設置 18 項問題，對網絡技術員工進行調訪，從員工滿意度情況出發，對相關工作環節的問題進行分析調查。
4.2調查過程和基本人口統計資料分析
中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理，采取問卷調查全量普查的研究方法，以中國移動 KF 公司網絡技術員工為受訪對象，共發放 154 份問卷，回收 135 份，回收率 87.66%, 有效 128 份，有效率 94.8%。
通過有效調訪問卷數據統計，有效參與調查的人員年齡結構與整體網絡技術員工年齡構成差異不大，以 30-45 歲為主共 108 人占比 84.38%，50 歲以上員工有效參與較少，只有 6 人參與占比 4.69%，與實際人員占比 11.69%下降較多。
圖 4.1 調訪數據人員年齡構成統計
有效參與調訪人員中市公司網絡部 84 人占比 65.63%，各縣區公司網絡部 44 人占比
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34.38%，與整體人員構成基本一致，由于市公司網絡部 50 歲以上人員相對較多，50 歲以上人員參與較少，市公司網路部有效參與人員占比較實際占比下降 0.6%。有效參與調訪人員中男性 78 人占比 61%，女性 50 人占比 39%，與實際性別占比男性 63%，女性 37%變化不大。
圖 4.2 調訪數據人員構成統計
有效數據中，本科學歷及以上的有 118 人，占比 92.19%，相較實際人員占比 85%有所提升，還是由于 50 歲以上人員參與較少，使大專、高中及中專學歷人員參與減少。
圖 4.3 調訪數據人員學歷構成統計
有效數據中，崗位級別 8 崗 40 人占比 31.25%，7 崗 45 人占比 35.16%，與實際崗位構成占比變化不大。
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圖 4.3 調訪數據人員崗位級別統計
4.3調查數據統計分析和問題匯總
4.3.1員工薪酬提升制度死板
從薪酬福利情況統計分析來看，網絡技術員工福利待遇方面的滿意度較高，滿意度超過
89.06%，滿意度最差的是工資提升制度，不滿意占比62.5%。
圖4.4福利待遇調訪統計 圖4.5工資提升制度統計
網絡技術員工滿意度最低的是“工資提升制度”這方面。中國移動KF公司根據相關績效管理管理規定，每年會根據考核對員工崗位級別進行評級晉升，并對公司各崗位員工的薪酬待遇進行調整，這本身是一個深受員工青睞推崇的科學制度，但在具體的實施過程中出現了諸多困難，一度導致網絡技術員工對其的批判與質疑。正因為考核打分評級各級別的人數分配有明確規定，并且均是由各部門主管領導進行打分核定的，這導致一些網絡技術員工受制于工作年限少、資歷經驗不足、領導主觀印象等各種不利因素的共同作用，導致考評打分較
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低影響崗位評級。
“福利待遇”是網絡技術員工滿意度最高的部分，由于中國移動KF公司為老式國有單位轉型，員工普遍擁有良好的福利待遇，網絡技術員工這一職業崗位普遍是依據地方最高標準進行七險兩金的繳納，且中國移動KF公司執行年金政策相對較早，也為網絡技術員工解決了很多后顧之憂。
4.3.2職業生涯管理仍處于較低水平
從職業規劃滿意度統計表來看，“個人在中國移動KF公司工作成就感”、“個人在中國移動KF公司發展前景”和“職業整體規劃”的滿意度普遍不高，最高34.38%，最低僅有24.22%。
圖4.6 職業規劃調訪統計 圖4.7 職業規劃滿意人員年齡統計
調訪中職業規劃三項調防內容任意一項打滿意的人員共38人，從其年齡構成和在相應年齡段總調防人數占比情況看，越年輕的員工相應職業規劃方面相關滿意度較高。通過實際走訪調查結合問卷數據，中國移動KF公司的網絡技術員工普遍認為，公司和行業內對網絡技術人員入職前兩三年的關注和規劃較好，所以有近1/4的網絡技術員工選擇了滿意，但往后就缺乏關注，沒有向固定性、連續性、階段性的職業規劃和發展指導，也造成了四成的被調訪著不滿意。
筆者調研分析總結出：正因為中長期職業發展規劃這一重要環節的缺失，致使網絡技術員工對于個人的職業生涯方向與目標尚不清晰，工作時限超過四五年的網絡技術員工必然會對當前的工作產生一定的疲憊感，對于個人未來的職業發展前景與目標產生了迷茫之感。在實際的工作過程中，個人發展前景最主要的取決于工作績效與經驗兩個指標，崗位晉升與績效考核則是網絡技術員工展開自我職業生涯規劃的前提條件。調查數據結果揭示，中國移動KF公司網技術員工對其自身職業生涯規劃敏感度還處于較低水平。
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4.3.3員工培訓體系機制尚不健全
在“員工賦能培訓”方面，四個調訪項滿意度均不高沒有能達到 50%的調訪項，“培訓內容”在網絡技術員工中具有最高水平的滿意度也只有 42.97%，其次是“培訓工作頻率”、“本職外專業培訓”而培訓考核制度滿意度最低僅為 22.66%，而不滿意占比前三項差異不大，主要是中國移動 KF 公司的網絡技術員工的培訓工作大部分由省公司統籌安排，培訓工作與內容與實際工作需求與個體發展方向存在一定程度的偏差，致使難以取得理想的培訓效果。而這可以為后續網絡技術線條培訓工作提供重要的參考依據。
圖4.8 賦能培訓工作滿意度統計
通過數據分析發現“培訓考核制度”這部分滿意和不滿意占比值和數量差異不大，無所謂的占比反倒特別高達到 60.16%，說明網絡技術員工在這方面的關注度不高，一定程度上反映出網絡技術人員培訓賦能效益和效率都不夠理想，沒能達到最大化，中國移動 KF 公司網絡技術員工培訓多為專業技術培訓，與職業生涯管理結合度較低，相關晉升機制與培訓工作無相關性，培訓工作的開展在職業生涯管理方面未起到有效作用，反映出 2016 年的績效改革在基層工作中沒有達到預期效果。
以上情況都凸顯出現行的培訓體系機制尚不健全。中國移動 KF 公司目前的培訓體系主要圍繞各崗位相應的專業技能開展，對個人價值觀、工作態度等方面的培訓較為缺失。從職業生涯管理理論角度來看，員工培訓內容應該滿足被培訓者的物質以及心理雙層面的需求， 但當前培訓內容多是崗位技能培訓以及企業文化培訓，缺乏職業方向相關的培訓。且公司培訓主要采取的是講座、授課、參觀學習等傳統形式，較少采用角色扮演、案例分析、實踐研討等多形式結合的模式。由下圖可見，中國移動 KF 公司較多網絡技術員工認為公司培訓形
式并不豐富。
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圖4.9 賦能培訓工作滿意度統計
中國移動 KF 公司的對于網絡技術員工培訓由于大部分為專業技術培訓，其培訓管理統一由上級省公司統籌管理，其培訓管理制度和培訓內容標準上，更多的停留在表面形式，沒有制定基于培訓人員需求，科學可量化的評估標準和考核體系。
中國移動 KF 公司針對網絡技術員工的培訓等級，按照培訓課程的專業化程度分為基礎級、績優級和專家級，并將這三個等級適用于網絡技術線條各專業的培訓內容中。但將這三個等級放在實際網絡技術工作實踐的評定上，其更多表現出來僅是形式上的內容，未能起到一項真正的培訓標準在實際工作指導中所應起到的作用。相關部門在制定這些標準和管理制度時，未能將這些標準在培訓管理中的重要性和實踐指導性考慮在內，只是簡單的在形式上制定一套標準和制度，只能起到表面形式作用。而將形式上的制度適用于公司核心網絡技術員工身上，對公司及員工個體的長遠發展毫無意義。
公司應該結合網絡技術員工工作特點和個人發展需要的培訓工作管理和考核體系，將培訓質量和員工績效改善有效結合，通過深入剖析網絡技術員工對于培訓工作的參與感以及貢獻程度，構建一套科學、合理、有效的考核體系，為實現網絡技術員工個人和公司整體的高質量發展提供基礎。
培訓工作評估考核體系必須包含以下內容：
1、科學合理的培訓內容框架與體系，對網絡技術員工工作能力與成效予以客觀考核與評價，目的在于使網絡技術員工的個體工作成績得到公司的正面評價，充分發揮培訓標準體系的作用，提升網絡技術員工工作滿意度，實現體系的正向激勵價值與意義。
2、執行評估考核制度，針對培訓內容和培訓形式等培訓管理工作進行滿意度和質量評估， 將培訓管理工作質量和滿意度與相關管理人員的工資發放和績效考核掛鉤，促進培訓管理工
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作與員工的需求結合，提升相關工作的員工認可程度。
3、將參訓人員的培訓效果和培訓表現與其個人考核掛鉤，將評價作為員工職位升遷考評的參考依據，培訓過程中表現優異及效果顯著的人員應該作為崗位晉升的優先考慮人員。
4.3.4個人發展滿意度不高
通過調查數據分析網絡技術員工對個人發展方面的滿意度不高，網絡技術線條員工對目前的工作狀態滿意的占比僅為 57.03%，不滿意的人數占到 38.28%。國際理論研究表明，工作滿意度在實際工作中與基層員工離職關聯最直接的表現指標，但網絡技術員工對現有工作的滿意度水平相對較低，反映出中國移動 KF 公司在企業自身工作管理方面還需多下功夫。
圖 4.10 個人發展滿意度統計圖 4.11 離職跳槽意愿統計
在“離職跳槽意愿”方面，有跳槽離職意向的被調訪人員占比為 15.63%，總共 20 人，雖然占比不高、數量較少，但是還是要對這部分人群提高注意，關注其消極意愿的消除引導。結合當前工作處境是否滿意調訪數據，可以發現中國移動 KF 公司較多的網絡技術員工雖對當下工作處境存在不滿意情況，但是離職的意愿并不非常強烈，主要是因為對目前福利待遇比較滿意，以及對公司組織管理模式與自身狀態能力均持有一定自信心。
4.3.5晉升渠道單一
從問卷數據統計來看，“晉升制度”方面網絡技術員工的滿意度普遍較低，而“中國移動 KF 公司網絡技術員工晉升整體情況”的不滿意率最高達 66.41%，“中國移動 KF 公司網絡技術員工職位晉升制度”的滿意度最低，僅有 14.06%，“中國移動 KF 公司網絡技術員工競聘機會”的滿意度水平相對較高，但也只有 33.59%。
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圖 4.12 職位晉升滿意度統計
一些網絡技術員工指出，中國移動 KF 公司成立時期比較早，入職年限較長的人員處于中高級職位，加之由于網絡技術線條的基層管理崗位人員年齡普遍處于青中年，而管理層及管理崗位人員結構又相對穩定。所以，新入職網絡技術員工職位的晉升空間較小，崗位職稱相對較少，崗位晉升等級評定難度非常大，網絡技術員工對晉升報有的希望不高。
“中國移動 KF 公司網絡技術員工內部競聘機會”的滿意度水平相對較高，也僅為 33.59%， 更多的被調訪人員仍是表示不滿意。部分網絡技術員工表示不滿意是因為他們覺得中國移動KF 公司晉升途徑較少，缺少機會。
4.4網絡技術員工職業生涯管理存在問題原因剖析
4.4.1缺乏“以人為本”的企業文化
目前很多企業都提出了“以人為本”的經營理念，但大多數企業都未能認識到“以人為本”的意味著什么，未將員工發展引進到管理重點工作內容，這在國有企業轉型中是普遍現象?，F今社會形勢復雜多變，很多員工對自身的發展前景還是十分擔憂的。
中國移動 KF 公司目前在企業文化建設方面，“以人為本”的環境塑造和氛圍構建都十分欠缺。“論資排輩”的傳統觀念仍然存在，阻礙著資歷較淺職員以及企業的正常發展。“熬資歷、看年齡”仍然是員工晉升的主要標準，致使公司和員工制定的職業生涯規劃方案沒有實際意義；職業生涯規劃的依據是員工的工齡與時間。加之員工和企業自身對職業生涯規劃的認知水平相對低下，由上至下職業生涯規劃管理意識整體相對比較淡薄。下圖的調查數據反映出多數員工對自己的不自信，以及未來發展的迷茫，大多數員工對職業生涯規劃的重要性
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還沒有正確認識。
圖4.13 員工職業發展方向調查統計
激勵及晉升機制尚未健全，中國移動 KF 公司內部員工的能力提升、崗位晉升、薪酬激勵等各個環節無法有效銜接，導致員工對于個人能力提升的培訓積極性相對較低。當前，影響中國移動 KF 公司網絡技術員工批量流失的最關鍵因素即員工個體在企業發展空間與前景的期望值觸到了最低點。
通過調查筆者發現造成激勵制度各種問題的原因主要有:1、較多網絡技術員工的崗位都是基層或機關等職位，其薪酬與績效考核未能切實掛鉤，存在一刀切的現象。2、中國移動 KF 公司的工資是由職位工資、績效工資、職務津貼及其他補貼等等多種部分共同構成的，培訓考核在其中占有的比例相對較低，網絡技術員工對其并不重視。3、績效分配是由主管按照個人的主觀意愿進行分配，網絡技術人員普遍不關注考核制度。
對于中國移動 KF 公司網絡技術員工而言，其大部分是本科生或研究生，知識和受教育程度較高，對自身發展比較重視，社會責任感較強，有實現自身價值的需要?？梢?，員工的發展需求是多方面的，因此對員工的激勵方案也應該是多方面的，需要從物質與精神兩個層面共同制定科學合理的激勵措施；員工需求必須具備層次性特征，各個員工的需求呈現出差異化特征，企業組織取得良好激勵成效的關聯在于激勵機制的有效性，即以員工個體具體需求為依據。依據中國移動 KF 公司工作現狀，有必要對該方面工作予以重視并強化，由于缺少“以人為本”的企業內部文化建設，而公司管理層對員工流失情況重視度不高，而對于員工的滿意度和忠誠度從實際工作執行中并不關注，進而導致中國移動 KF 公司整體對員工職業生涯的關注度不高。
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4.4.2職業生涯管理缺乏專業性引導
員工缺乏職業生涯規劃引導和管理。中國移動 KF 公司員工滿意度不高，缺乏面向員工展開的職業生涯管理是主要原因之一，通過調研可以概括總結出：
首先，員工職業生涯規劃的科學指導力量欠缺。職業生涯規劃管理在我國起步較晚，存在管理模式僵化，意識缺乏的問題，同時由于我國學校與社會、“象牙塔”與“大熔爐”基本處于脫離狀態，學校與社會就業時的職業生涯規劃根本無法相匹配。目前公司內部，缺乏能夠為員工提供職業生涯管理和職業發展路徑規劃等方面的引導咨詢的專業機構和專業部門， 而且一線管理者大部分都專注于經營生產工作，很難有時間、有精力指導員工開展職業生涯規劃設計，致使多數員工，尤其是新入職員工，對進入工作的困惑和迷茫不能及時有效解決， 長時間無法進入職業化角色，職業發展受困。
其次，缺乏面向員工發展的培訓需求分析和支撐。國內對員工職業生涯管理研究雖然已進行多年，但在行業內開展實踐卻相對較晚。受傳統國有企業文化氛圍以及其管理模式影響， 目前中國移動 KF 公司對其員工職業生涯管理規劃重視程度較低，人力資源部地位普遍較低， 崗位職能主要包括績效考核評估、入職管理培訓、人事管理等內容。一般人力資源部只關注員工每年績效完成情況、效益產出等，加之國家對運營商人工成本的約束控制，導致人力資源部對員工職業生涯規劃落實評估工作沒有動力和精力，不過是流于形式而已。
第三，中國移動 KF 公司的員工培訓無法與員工個體職業生涯發展予以有機結合，難以起到對員工職業生涯規劃管理的強有力支撐作用。中國移動 KF 公司雖然制定了《中國移動KF 公司企業員工培訓管理辦法》，也依據相關標準管理辦法，擬定年度培訓計劃，但針對公司員工對培訓的具體需求并未展開調查研究，致使公司培訓工作根本無法滿足員工特別是網絡技術員工個人發展的需要，中國移動 KF 公司成立至今，員工學歷多元化以及員工個人素質不斷成長，單一模式的培訓管理辦法與員工職業發展及多元化需求存在較大的偏差。個體與崗位之間存在較大的差異性，針對不同工作崗位和員工個體，其職業生涯規劃設計的評估和監督的手段途徑也較為匱乏，這也是致使規劃設計執行力低下的重要因素。
4.4.3公司整體對職業生涯管理重視度不高
現階段，中國移動 KF 公司對網絡技術員工職業生涯規劃管理的重視程度較低，員工職業生涯規劃設計及各方面投入相對較少，導致員工在個人的職業發展過程中，無法真正實現與就職公司的高度融合。
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而這也造成了公司員工雙方的職業生涯管理意識相對比較薄弱，對員工入職部分還有一定關注度和資源投入，但對員工整個職業生涯的規劃管理未得到相匹配的重視度。從員工職業生涯規劃的結果以及其對員工績效的影響作用來看，中國移動 KF 公司還存在員工職業生涯規劃相應效果參差不齊，存在較大的個體差異性，公司的員工職業生涯規劃管理與績效脫離了本應有的緊密關系，無法起到對員工績效的積極影響等現象。
從中國移動 KF 公司調訪數據的分析可見，公司對新入職員工的職業生涯規劃管理不夠， 而對老員工的職業生涯規劃引導又明顯不足，導致企業文化沒有通過員工職業生涯規劃得到弘揚宣貫，員工對企業認知水平相對較低，主人翁觀念比較淡薄。深入調研職業生涯規劃環境可以得知：一些特殊狀況在新員工工作環境中會對員工職業生涯規劃成效落地轉化產生嚴重的阻礙作用：1、個體及崗位之間的“冷熱不均”；2、成果落地轉化的外部環境相對較差。
要想確保員工職業生涯規劃管理取得良好的成效，必須從以下兩個方面著手：一，員工職業生涯規劃的培訓質量，通過資源投入和優化組織形式，盡可能使培訓更有效的令員工從中獲益。二是支撐員工職業生涯規劃方案有效執行和落實的保障機制和措施，保證員工學以致用、學有所用，并且在實際工作中促進員工個人素質提升，通過這些保障方案和措施在組織內形成“職業規劃明晰合理、員工良性競爭激烈、員工自主學習進步”的工作氛圍。
圖 4.14 中國移動KF 公司技術員工離職原因分析表
在與員工召開座談會、深入實地調研之后，結合問卷數據可以將中國移動 KF 公司網絡技術員工的離職行為概括為以下幾方面：領導與公司對其崗位個人價值的忽視；工作環境與職業生涯規劃管理環境條件相對較差；基層工作開展難度大，工作的適應能力差；員工個體心理尚未成熟健全，不具備較強的抗壓能力。
造成以上問題的核心原因除了在職業生涯管理方面的重視程度不足以外，晉升機制的陳
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舊和不足也是一個重要原因。
正因為長時期業務工作處于一個高度發展的關鍵時期，國內運營商企業大多都將重點集中于管理效益、市場效益兩個方面，而業務市場規模正在不斷擴大，尚且對技術改革與管理未予以應有的重視，網絡技術工作采取外包管理形式，至此，企業的職業生涯發展渠道都基于行政通道，還未對專業技術人才予以應有的重視，并未建立健全起科學合理的多元化晉升渠道體系。同時，受制于行政晉升“官本位”的傳統思想觀念，一些并不屬于行政管理方面的人才，正因為行政工作的晉升空間與潛力相對較大，選擇放棄專業技術工作，導致公司技術專家人才的大量流失，也帶來一些運營管理的不良風險。
具體到中國移動 KF 公司員工職業發展通道印證了普遍性，通道單一化，公司網絡技術員工晉升通道是以管理側為主的，還未設置可以普遍適用的技術晉升通道，正因為這種單一的員工晉升渠道，明顯對中國移動 KF 公司網絡技術員工的職業發展造成了阻礙。中國移動KF 公司管理崗位大多是由非技術人員任職的，由于崗位資源不足，優秀技術的員工難以充分地發揮個人的才干與能力，其職業發展、薪酬待遇等各方面呈現出遲滯性，個人價值無法激發創造，導致員工逐漸喪失了對當前工作的熱情與積極性。關于中國移動 KF 公司技術員工職業發展通道，可由下圖進行展示：
圖 4.15 中國移動 KF 公司網絡技術專業員工職業生涯晉升路徑
資料來源：作者
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第五章 網絡技術員工職業生涯管理體系優化
5.1KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系優化設計
在現代企業中，有組織、有方向的為員工制定科學合理的未來發展計劃，即員工職業規劃與管理。通俗來講，依據員工個體自身的特征以及需求，企業幫助其統一擬定職業生涯規劃，同時在方案的具體執行與落地轉化過程中予以監督，促進組織目標的達成，提升員工個體的綜合能力，不斷進步與發展，從而實現雙方共贏的目標①。企業要想順利推進策略方案與業務需求的貫徹落實與滿足，應為員工的職業規劃予以科學引導，從而充分發揮員工個體的才干與能力，推動企業的快速發展，達到分享成功的果實的同時，實現組織與個體的良性發展共贏、互利②。
圖 5.1 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系優化設計思路
本文設計通過構建雙通道職位管理體系改善目前晉升機制問題，通過建立輪崗制度和建全培訓體系提升人員賦能效果，同步強化提升公司企業職業生涯管理和員工自我職業生涯管理能力，從這五個方面全面優化中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理體系。同時通
①劉明鑫，劉崇林.人力資源規劃[M].北京：電子工業出版社，2010 年 1 月．
②鄒開敏.職業生涯規劃、管理、發展的概念和內涵辨析[J].職業技術教育，2006，(34)：62-64.
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過建立“以人為本”的企業文化、建立匹配的薪酬管理體系和搭建評估修正制度三項保障機制來保障相關體系優化效果。
5.2構建雙通道職位管理體系
研究分析總結出：員工職業生涯發展的渠道相對較少，優秀人才無法充分發揮自身的才干與能力，自認發展的空間與前景不大，進而便會出現優秀職員離職流失的現象。在現代企業競爭過程中，人才資源是一項核心力量支撐，公司要創造更大的發展空間和可能性，只有吸引人才、留住人才才可以。所以，應該著手于晉升資源渠道的開拓，找到更多吸引并留住專業優秀人才的科學方法。
5.2.1建立多通道職位體系的原則
中國移動 KF 公司網絡技術員工職業發展通道體系的主要構建原則：
一是，企業核心價值觀遵循原則。中國移動 KF 公司網絡技術員工必須堅持公司的核心價值觀“正德厚生、臻于至善”，必須遵守相關法律、法規，員工必須遵循公司相關的管理規章制度，要打造專業、誠信的服務團隊。企業的核心價值觀，必須要作為公司發展的內核在員工培訓、管理和日常工作過程中一以貫之。
二是，堅持系統培訓原則。西方國家員工培訓方面設計架構呈現出顯著的連續性、銜接性特征，其中涵蓋了培訓的需求信息采集、計劃制定、方案執行、效果考評等多個環節，員工能力提升的重點在于全體人員的素質提升，充分發揮針對性、系統性培訓方案的作用，切實地提升員工素質與工作效率效率，從而實現個人的進步與發展。所以，本文在此強調員工培訓體系的建立健全必須尊重客觀事實，立足于多層面、多視角，對培訓體系予以補充完善， 員工職業發展規劃已經達到了較為成熟的狀態。當前還應該注意到，員工應該主動遵循公司管理規范制度。
三是，確保個體目標與組織目標保持高度統一。以中國移動 KF 公司總目標出發，充分評估盈利能力與核心競爭力等相關重要變量，依據員工發展的具體需求與特征，制定切實可行的員工職業生涯發展計劃。
四是，目標的明晰性、合理性。為員工確立一個具體的學習目標，將員工的需求與目標予以具體化、詳細化，描述盡量詳細；目標設定要適合員工具體情況，避免目標過高或過低， 執行難度要適宜。
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5.2.2建立雙通道職位體系模型
雙通道職位體系大體上分為管理崗位及技術崗位兩個晉升路線。參照上述構建原則，基于中國移動KF公司目前正在實行的體系結構與薪酬機制，本文表示中國移動KF公司在構建網絡技術雙通道框架方面擁有實施性與科學性。
為何要構建雙通達職位體系？原因可以分為三個層面：（1）員工為自身制定的發展方向與選擇未能達到一致，導致員工職業定位與發展前景出現偏差；（2）升職加薪受到限制，升職方式較為單一，阻礙了基層員工的主觀能動性，工作出現消極懈怠情緒，想要凝聚高端人才，就要進一步增加員工發展渠道；（3）由于技術與管理崗位的工作性質存在差異，因此兩者在諸多方面的待遇會有所出入。
目前，中國移動 KF 公司網絡技術員工為公司的持續發展提供了強有力的支撐，對于公司的美好發展前景打下了堅實的基礎，但是公司內部的網絡技術部門的深入發展需要大批高品質、高學識的企業精英加入，還要更多的額技術骨干參與進來，這樣才能促進中國移動 KF 公司的高質量穩定發展。中國移動 KF 公司作為基礎通訊技術運營企業，對于網絡技術的運行有較高的訴求，確保中國移動 KF 公司網絡通訊實現又快又好發展的關鍵在于擁有一批高品質的網絡技術精英，移動 KF 公司網絡通訊的美好發展必須借助員工的努力和付出，內部工作人員應認識到自身工作價值，他們能否得到公司認可非常有必要，為此，筆者設計了中國移動 KF 公司雙重職業發展途徑，保留以往的管理崗位晉升渠道，在此基礎上融入新的晉升方式，詳情見下圖：
圖 5.2 中國移動 KF 公司網絡技術人員雙通道職位體系模型
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（1）中國移動 KF 公司網絡技術員工職業發展通道之一，為傳統管理職位發展通道，具體管理職位的任職資格條件可通過下表進行了解。
表 5.1 中國移動 KF 公司網絡技術員工管理崗位任職競聘基本條件
在管理崗位聘任方面，中國移動 KF 公司以面向公司內部競聘方式，以傳統的面試方式選拔高素質人才，綜合最終結果確定入選名單，通過公司內部的公告和公文的形式進行公示。
（2）中國移動 KF 公司網絡技術員工職業發展通道之二，為技術專業崗位發展通道，詳細的技術崗位分布情況見下表：
表 5.2 中國移動 KF 公司網絡技術員工技術崗位任職競聘基本條件
任職崗位 任職條件 技術成果 崗位職責
高級技術專家
在知識層面需要精通專業技術、相關設備使用與維修技術;能力方面擁有較強的邏輯思維分析能力、問
題解決能力;經驗方面要求擁有8年經驗
集團級、省級項目成果分別至少1項、2項目。 1.能夠對省內網絡維護工作制定規劃或實施方案
2、能夠對省內跨專業
難題予以解決。
技術專家
知識方面要求專業知識豐富;能力方面要求具備網絡運營工作組織能力、協調能力與問題解決能力;經驗
方面要求最低5年
省級、地市級項目成果分別至少1項、2項目。 1、能夠對地級市網絡維護問題制定規劃與施行方案。
2.重大疑難點問題的
解決。
高級技術主管
知識方面要求專業知識掌握牢固，至少精通某一方面;能力方面要求能夠在負責領域上熟練完成任務、
解決問題;經驗方面專業工作至少3年。
地市級項目成果至少1 項。 1、地級市網絡維護與發展的參與;
2.重大疑難點的處理
。
技術主管
知識方面要求專業知識必須豐富;能力方面要求掌握專業維護流程;經驗方面要求專業工作經驗最低2年
。
擁有成功技術案例 1、負責地級市企業某專業項目。
2、復雜設備日常維護
與問題處理。
技術骨干
知識方面要求具備專業知識;能力方面要求掌握網絡設備維護與維修工作;經驗方面專業崗位工作經驗最
低1年。
無 1、現場值守。
2、一般故障的處理。
3、初級設備的日常維
護。
由于中國移動 KF 公司網絡技術員工普遍教育背景良好，技術水平與專業知識背景較為優異，所以在學歷方面門檻較低，但對于專業技術與管理能力相差不大的前提下，再對學歷
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等因素進行考慮，這點需要特別指出。
對于中國移動 KF 公司網絡技術員工技術專業崗位考核主要分為：專業能力考核和人才測評兩大部分。
專業能力評估主要是由省級公司人力資源部聯合信息技術部門與網絡建設部門組織的職業資格認證。省人力資源部牽總全面的資格認證工作，各級人力資源管理部門負責組織協調落實開展。相關技術專業部門，負責職業資格標準、考試大綱和教學計劃制定，同時負責對標準、課程、題庫進行開發、更新及優化等工作。
人才測評由省級公司人力資源部牽頭，各市級公司人力資源部組織開展，主要內容包括： 心里素質測評、體能檢測和筆試+現場答辯考核。
體能檢測由近三年公司統一組織的年度體檢檢測報告數據為依據。
心理素質測評，由各級人力資源部統一組織的，面向公司內部所有在職員工進行的心理評估以及職業興趣測評結果為依據，采用的調查方式以問卷調查為主。
筆試+現場答辯根據不同任職級別，由各地市公司和省公司人力資源部聯合相關專業部門進行統一組織，技術骨干、技術主管、高級技術主管由地市公司自行組織考核評選，技術專家和高級技術專家須由省級人力資源部統一組織。
5.3建立輪崗制度
5.3.1崗位輪換制度的意義
將個人職業生涯根據時間順序可以劃分為三個層次：早期職業生涯階段；中期職業生涯階段；后期職業生涯階段。三個階段中每個人的表現與自身的性格特征、愛好以及對于工作的興趣存在必然聯系。中國移動 KF 公司，的員工未來發展規劃也需要劃分詳細的層次，而且在公司內部施行崗位輪換制度可能更有利于推動個人職業進步。崗位輪換制度在公司員工職業生涯發展方面的意義，主要劃分為以下幾個層面：
方面一，崗位輪換制度目前看來屬于一項投入成本低的制度體系，既可以有效避免企業組織結構人員僵化帶來的風險，又可以暴露員工工作中出現的問題以及時調整，促進個人成長。
方面二，公司內部利用崗位輪換制度的順利落實可以從某種程度上減少晉升競爭力。中國移動 KF 公司網絡技術部門的員工人數相對較多，而且絕大多數位于基層，落實輪換制度之后有助于促進職業發展。使個體工作保持新鮮感和工作緊迫感，可以調動激發工作主動性、
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積極性，員工從不同崗位中也可學到更多知識，對個體日后的職業發展大有好處，從而員工工作滿意度也可得以提高。
方面三，能夠多崗鍛煉，有利于培養復合型人才，考查員工的適應性、開發員工多種能力、提高員工換位思考意識、對員工進行在職訓練、培養適應工作環境的能力、提高員工綜合素質以達到培養業務骨干及后備干部的目的。
5.3.2崗位輪換方式
中國移動 KF 公司網絡技術部門的員工關于崗位輪換大致可以分為不同方向：技術部門或者崗位輪換。
輪換是技術類工作人員依然在技術部門進行輪換。中國移動 KF 公司的網絡技術工作主要分為網絡修復以及網絡構建。網絡技術員工在部門內部輪崗，在不斷提升員工技術能力豐富專業知識的同時，也可以使員工更加全面掌握認識部門的職責，既為員工的職業生涯發展提供便利，也有利于本部門的整體良性發展。
公司內部輪崗是指網絡技術員工向其他非技術部門，如市場業務或綜合行政部門進行輪崗。中國移動 KF 公司按工作性質大致可分為，市場業務、網絡技術和綜合行政三類部門。網絡技術員工對公司的基礎網絡結構比較熟悉，且普遍具備較深的專業知識背景。在市場業務部門，網絡技術員工既可以通過了解公司的產品和營銷過程，結合其自身的技術知識為其提供網絡技術方面的支持；又能基于其技術背景，為創新業務開發和管理部門提供不同的視角來，從而促進企業的發展。另外也為網絡技術員工自身成長和未來向管理層發展，提供良好的平臺和實踐機會。
5.4建立面向員工的職業生涯管理機制
公司管理工作的對象是網絡技術職員，此項工作是確保公司在將來得到發展的重要工作， 工作開展的各個階段應注重利益結合等問題，幫助此類資源有效制定個人職業規劃，確保職業規劃體現出科學性和合理性。
作者分析了國內和國外已經獲取的研究成果，按照中國移動 KF 公司網絡技術員工管理情況開展了分析活動，提出了此家公司幫助職員制定個人職業規劃的工作步驟。
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5.4.1指導職業生涯規劃
1、對網絡技術員工重新進行分析。此階段用有效評價員工的發展狀況、企業的發展狀況、外部環境的發展狀況。
（1）個人評估。采用個人評估方式有助于員工進一步了解自身優勢和缺陷，找出自身在工作方面出現的問題，繼續展現自身優點。
（2）對員工進行有效評價。站在企業的視角評價員工制定的個人發展目標是否和個人的情況相符合，分析個人發展目標和公司未來發展目標是否相一致。公司對員工進行評價時可采用多種方式，比如評測員工的偏好、員工的簡歷信息等。
（3）環境分析需要有效評價員工的工作環境狀況，按照實際情況為員工制定個人職業未來發展規劃。
2、助力員工制定合理的個人職業規劃。通過分析員工組織生涯管理相關調研表發現，一半以上的員工沒有明確個人職業發展目標。企業應注重員工的發展問題，繪制工作崗位發展圖，不僅要在理論上讓員工意識到個人在將來的發展問題，也要在工作質量、技能提升、知識等方面提出新要求。員工可按照自身情況以及工作水平申請工作崗位，確保員工個人未來發展規劃體現出價值。
3、指導員工制定個人職業未來發展規劃。職業生涯策略應體現出合理性，才能確保員工具體開展工作，真正展現出自身作用。職業生涯策略當中涉及到了較多內容，比如參加培訓活動、提升技能水平、拓展人脈、參加各種活動等，也涉及到了有效提升個人價值的各項活動。
4、評估和調整個人職業規劃。為促進員工得到進一步發展，首先要評估員工的工作情況， 制定個人職業發展規劃，通過有效評價和調整，可找出工作當中出現的問題，提出有效的改進方案，進一步提升工作能力。
5.4.2制定職業生涯設計
在企業組織職業生涯管理的調查結論當中，公司雖然面向員工開展了個人職業發展規劃的管理工作，但是沒有進一步重視員工將來的發展問題，也沒有確定不同工作崗位的發展方向，更沒有制定促進員工成長的方案。
1、管理型職業通道設計
此類職業規劃需要員工重視控制方面的問題，在工作方面付出大量努力，有效提升工作
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水平，快速提升工作效率。其中涉及到了兩個通道。橫向的通道是為了提升員工的工作技能， 確保員工采用多種方法提升工作效率和工作質量，利用工作技巧有效完成工作任務，在將來成為復合型的人才，崗位之間可以有效進行流動。通過觀察中國移動 KF 公司的真實狀況發現，高級員工進行輪崗有助于這些人員了解各個崗位工作狀況，提升管理水平，也能幫助公司在將來得到進一步發展。
2、技術型職業通道設計
此類職業通道當中同樣涉及到了縱向通道和橫向通道。通過了解公司設計職業通道的情況得出，公司注重通道的設計問題。通道設計方面必須研究員工晉升的具體途徑，員工必須滿足各種要求才能晉升職位。首先將工作人員劃分為不同等級。中國移動 KF 公司按照自身情況制定了體現出自身特色的員工職位晉升渠道，可按照工作崗位和工作地區的差異調整晉升方式，也會在職位晉升方面考慮到員工的工作貢獻度。
5.4.3強化職業生涯階段管理
通過了解權威部門對外公布的數據得出，大部分企業沒有重視員工個人職業生涯的管理問題，始終采用沒有變化的管理制度對員工進行管理，這無法促進員工在將來得到進一步發展，更不能在管理方面取得良好成效。
1、探索階段--幫助網絡技術員工適應職業和組織
探索階段員工成長初期。初期用注重公司和員工之間的互動溝通問題，盡可能多的相互了解，讓員工進一步了解公司文化，才能確保員工為了盡快達成企業工作目標，積極開展各項工作。在此時期的職業生涯管理應注重的內容如下：
（1）對于新工作人員進行有效的培訓和引導。為了確保員工盡快了解新工作環境，減輕員工在工作方面的緊張感，可采用組織開展交流會等方式讓員工進一步了解公司的發展狀況， 為員工解答工作方面的疑問，確保員工快速了解公司、安心的開展各項工作，盡快在工作方面體現出自身價值。
（2）建立內部導師制度，便于員工咨詢各種問題。企業可以將核心員工作為導師，并 面向此類工作人員進行有效培訓，確保其他員工在有問題時及時面向導師進行咨詢。核心員工成為導師后也要按照計劃積極參與培訓，按照自身工作方面積累的經驗幫助其他員工共同確定個人職業發展規劃。首先，導師應注重自身問題，在工作方面樹立榜樣，按照個人制定的規劃積極開展各項工作。采用此方式可確保人力資源高效利用，也能確保導師與其他員工共同設計合理性的個人發展規劃。
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（3）在其初期首先要針對各個職員制定相關的職業規劃。引導員工樹立正確的職業規劃目標，并針對不同階段自我的發展情況對職業規劃加以修正。
（4）針對不同階段的工作，實施工作輪換制度。為了讓員工進一步拓展自身的業務能力和業務知識，讓員工在不斷工作的過程中，真正認識并了解到自身最感興趣的工作，需要積極地調整員工的工作崗位和工作環境。
（5）對于網絡技術員工職業生涯的管理來說，簡而言之，就是將招聘的員工從局外人員真正的潛移默化轉變為與公司發展融為一體的公司人的過程。因此自員工正式進入公司以后， 又要對其進行職業規劃的管理，并在員工的日常工作中讓其感受到公司的運營特色和企業文化，以此來潛移默化的提升員工的忠誠度和滿意度，做好為企業創造最大價值的準備工作。
2、確定階段--提供員工才能發揮平臺。
在該階段中的員工更渴望自己的能力要展示，因此，企業要積極地向員工提供平臺讓員工能夠展現自己的能力，證明自己的價值。對于部分能力較強的員工，必須要向其提供定期的培訓和實習，讓員工充分的學習自身所感興趣的技能，員工的興趣投入到培訓工作中，竟然能夠實現最大程度提升員工的個人能力和個人價值，長此以往，員工對于自己的工作那些有了更加深入的認知。如果沒有常年工作經驗的積累，會使得員工對于自身的職業生涯規劃很難正確的把握，嚴重阻礙了員工實現未來的職業發展目標。因此，得盡可能大的提升員工職業生涯規劃的有效性，需要在員工工作的過程中融入更多的培訓學習，在充分調動員工工作積極性和學習興趣的同時，讓員工的管理技能也能得到提升，與此同時還要建立起完整嚴格的評估機制來對員工的實習情況加以考核。
3、維持階段所要實現的目標是要引導網絡技術員工能夠實現個人所制定的發展目標。由此可見，員工的自我實現就是該階段的重點工作。
（1）全面實行崗位輪換制度。定期對員工的崗位進行適當的調整和輪換，這樣一來， 在員工體驗新工作的同時，也能接觸到新的技能和知識，進而提升了員工的整體工作水平， 培養了員工對于不同工作的興趣和主動學習的意識。
（2）有充分的應用互聯網技術聯合互聯網思維，采用項目制的工作方式來用于創新類項目工作，給予員工一定的管理權力，提供給員工嘗試不同崗位工作的機會，從而讓員工在感受不同領域工作之后，對自身的職業生涯規劃進行再一次的認真考慮，對于在某些領域有著極大發展潛力的年輕員工，要進行及時的肯定和認可，只有讓員工真正意識到階段性的成果，還能充分發揮員工的主觀能動性和工作積極性，對于自身未來職業生涯規劃的調整也能更加科學。
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5.5提升員工自我職業生涯管理能力
5.5.1幫助員工明確自身職業生涯發展目標
只有確保網絡技術員工明確了自身的職業生涯發展目標，才能開展接下來的職業生涯管理工作。通過調查當前大部分網絡技術員工對職業生涯管理這一概念是否了解來看，大多數員工并不能正確的認知這一概念，同時也并未重視起職業生涯管理所產生的作用。真正對職業生涯管理有所了解的職員只占了很少的一部分。因此必須要及時的優化當前的職業生涯管理工作。要確保在準備階段中的網絡技術人員，認知水平能夠達到以下程度：
進一步提升職員的個人透明度。職員要對自身近期以來的工作情況進行自覺的評估，同時也要積極地與組織進行聯系與溝通，向組織表達自身的個人發展意愿和我對未來的期待。做好自身的本員工作。職員最基本也是最重要的任務就是做好自己的本員工作，在完成
自己本員工作之后，才能真正的為實現自身未來的職業生涯目標去努力。
總而言之，職員對于自己的職業生涯管理較強的責任心，充分明確自己當前的發展現狀， 認清自己未來職業生涯發展的目標，真正決定網絡技術員工自我職業生涯管理的實現是員工的自我意識。
5.5.2建立適應員工實際情況變化的動態管理機制
對于技術員工不同職業生涯階段來說，如果常年使用一成不變的職業生涯管理措施，將不能很好的適應員工自身多變的實際情況，因此要進行實時的調整與優化，以此來確保最終的自我生涯職業規劃目標能夠順利實現。
1、適應組織環境的探索期
從當前中國移動KF公司網絡技術基層職員的年齡分布情況來看，其中30至40歲的職員較多。處于這一年齡段的職員群體有著較強的求學心理，對工作也有較強的積極性。對于這些員工來說，要對其不斷提升崗位技能和知識的同時，也要對其管理經驗進一步豐富和完善， 從而為其職業生涯的發展奠定堅實的基礎。
2、職業生涯選擇確定期
該環節的主要任務是確定網絡技術員工未來的職業生涯選擇，因此在前期的準備工作中， 要對網絡員工之前的工作情況進行匯總，并合理的把握網絡技術員工今后的發展方向，所有的職員聯系在一起，共同構建組成人際關系網絡，進一步提升網絡技術員工相關知識技能。
3、自我實現防止職業危機的維持期
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在其初期階段需要保持由低向高的發展趨勢，在正式達到頂峰階段時，其必然會出現適當下降的趨勢，因此在這一環節必須要確保心態沒有太大的波動，時刻樹立樂觀向上的意識， 并為了盡快走出這一階段，對當前自身的職業生涯規劃進行適當的調整。
5.5.3提升員工自我復盤調整能力
員工的職業生涯規劃是中國移動 KF 公司員工職業生涯管理工作的基礎任務，對于員工的自我職業生涯管理來說，其作用和意義是十分重要的。對于職員的職業生涯管理來說，其最主要也是最基本的特性就是自發性，對于每一環節和每一個過程中，自身職業生涯的規劃要進行不斷地復盤、調整和優化，因此就需要職員能夠進行自我反思和自我調整。
5.5.4建立后備人才儲備機制
1、擴大招聘范圍吸收社會精英。中國移動 KF 公司擴大招聘社會精英的原因可以分為三個層面：
（1）一旦公司內部出現較大的人員變動情況，可以在人員未能及時填補的情況下，將招聘的優秀人才進行空缺補足，這樣可以維持企業的穩定發展。
（2）存儲大量優秀人才可以鼓勵在職員工發揮工作積極性，上文提到中國移動 KF 公司的晉升競爭壓力大，一旦技術人員在兩個晉升渠道上受到阻礙時，這些優秀人才就可以彌補暫時空缺的資源，對于基層人員的工作有很大的鼓勵；
（3）適應絕大多數企業的發展模式，中國移動 KF 公司當前的發展正是需要大量優秀人才的階段。
2、細分專業人才，健全人才儲備體系。中國移動 KF 公司的后備人才可以分為兩種：管理型精英與技術型精英。
（1）后備精英的監管策略：后備管理人才要發揮帶頭作用，樹立工作標桿，散發正能量。致力于提升管理水平和工作能力，進一步學習行業內最新知識，不斷提升技術水平。
（2）后備精英的動態管理：管理后備人才時要避免死板的管理模式，企業可以選取表現優異的員工參與后備人才管理項目。
（3）后備人才的評價體系。后備人才的培養一般需要兩年，在此期間可以選拔表現優秀的人才，給予晉升獎勵；對于測評未能及格者，進行淘汰懲罰。
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5.6建全培訓體系
員工培訓是一個動態的、長期持續的過程，其重要作用不言而喻，各相關部門應共同參與企業的培訓管理工作。每次培訓均需要對其過程和效果開展深入分析，歸納分析培訓過程中潛在的問題以及獲得的經驗教訓，為后續工作提供借鑒意義。本文制定了中國移動 KF 公司網絡技術員工新型職業生涯發展通道，與其有關的培訓工作也要再次完善升級，便于促進職業技術崗位員工的后續發展。
5.6.1新進網絡技術員工入職培訓
入職前培訓是新員工進入公司的一項必經之路，由于他們對新單位不夠熟悉，與此同時， 企業對于剛入職的新人工作能力以及專業技能掌握不夠透徹，所以公司應該合理規劃崗前培訓對新人進行能力評測，幫助員工盡快度過適應期。對新入職的員工展開培訓問卷調查，根據調查結果制定合理的培訓方案，隨后崗位負責人與參與培訓的員工按照培訓結果進行詳細的工作規劃。一般企業實施的培訓方案分為兩種。
1、新入職人員的通用培訓課程。剛步入公司的員工對于即將從事的工作了解程度欠佳， 因此需要重點培訓，詳細的培訓計劃見下表。
表 5.3 新入職人員通用培訓課程
模塊 培訓目標
拓展訓練 培養員工吃苦耐勞的精神
企業文化 認識公司文化，了解公司機構設置和職能
商務禮儀 提升個人形象，從而提升公司形象
職業道德與修養 具各基本的職業準則和職業素養
團隊建設與合作 認識到團隊合作的重要性
職業生涯規劃 明確職業生涯的目標，實現個人和公司共同發展
崗位實用技能 提高崗位水平和能力
2、新入職網絡技術員工專業技術培訓課程。培訓內容如下表:
表 5.4 新入職人員專業技術培訓課程
培訓方式 培訓內容
專業培訓 4G/5G移動通信、寬固網絡基礎知識培訓;使員工盡快融進企業、培養團隊合作意識的戶外拓展活動;中國移動KF公司現有網絡的網絡架構、現網使用的專業技術情況，網絡現狀以及發展趨勢;移動交換、網優、傳輸、數固配套專業知識培訓等;網絡建設基礎
知識培訓、通信項目管理等。
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5.6.2在職網絡技術員工培訓
中國移動 KF 公司網絡技術入職員工培訓方案分為三個角度：首先，組織要求，聯系企業內部發展規劃，掌握網絡技術員工的展示訴求，制定詳細的培訓課程；其次，歸納總結技術崗位，技術崗位的職員要綜合各種因素分析工作職責與崗位明細，按照分析結果對員工進行考核，要做到“發現問題，解決問題”，如果崗位能力欠缺，則可以適當調整；最后，剖析職員個人發展狀況，了解員工對于個人發展的期望，按照實際情況確定培訓方案。對于在職員工的培訓策略可以分為三個層面：
（1）實時更新管理方案。假如技術員工處于輪換時期，崗位出現變動，應該重復培訓， 從某種程度上規避了由于崗位變動而阻礙企業正常運營的問題。此外，培訓工作應有效開展， 讓員工樂于參加培訓，管理崗位一般存在適應期，在此期間，選拔高標準人才對新入職員工進行培訓，令其盡快熟悉角色，參與到工作當中。
（2）培訓專業技術。中國移動 KF 公司是以電信網絡技術為基礎的一家企業，日常運營的項目覆蓋面廣，涉及到各種通訊業務、網絡技術，由于當前的知識更新速度較快，技術員工保證工作質量的前提下，還要努力學習前沿理論知識與實操技能，順應崗位的變革。在崗位測評過程中，企業還要專門進行理論知識與崗位技能的培訓。
（3）綜合訓練。中國移動 KF 公司的發展期間，技術人員理應不斷提高自身能力，汲取更多前沿的理論知識，提升企業的市場競爭力，推動企業飛速發展。另外，培養員工的綜合能力有助于拓寬知識面，在升華邏輯思維、提升監管水平的同時，還能提升企業內部員工的整體素養，實現企業又快又好發展的目標。
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第六章 網絡技術員工職業生涯管理優化的保障機制
對應中國移動 KF 公司技術員工職業生涯管理工作來講，此方面工作必須歷經較長時間才能取得良好成效，首先應建立體系平臺，制定體現出合理性的工作流程等，確保已經制定的制度有效執行，才能順利開展管理工作，促進企業在將來得到進一步發展。
6.1建立“以人為本”的企業文化
企業的發展成長和員工個人的發展是密切相關的，在企業文化中也要凸顯以人為本的關懷。以人為本的企業文化就是要造就企業人才，對于企業和個人來說十分重要，因此企業方面要積極主動地提供給員工成才和發展的機會，與此同時也要設計嚴格的規章制度來對員工的發展進行規范。
對于管理者而言，要樹立正確的員工管理理念，不能片面的將先給員工升職加薪看作是需要獲得員工的回報，而是要引導職員的自我價值不斷實現，真正實現組織和企業對其期待的目標。因此需要將企業的組織利益和員工的個人利益加以明確，并將兩者聯系在一起，通過良好的企業文化，來引導員工樹立正確的以人為本的工作理念，才能最大化的發揮以人為本企業文化的作用。
6.2建立匹配的薪酬管理體系
目前，中國移動 KF 公司針對職員開展職業生涯管理工作并沒有和薪酬管理體系高效有機的結合在一起，使得對于專業技術人員并沒有產生足夠的激勵作用。對于職員職業生涯管理的效果只維持了短暫的一段時間，嚴重制約了企業的持續健康發展。因此要將職業生涯管理工作與薪酬體系良好的結合在一起。
要嚴格參考職業生涯的進步方向來建立起績效測評體系，同時也要嚴格遵循相關的原則和規范來完成對配套薪酬管理體系的建立。要落實監督控制工作，做到及時跟進員工職業生涯規劃管理工作；對表現良好的職員和先進事跡給予第一時間的鼓勵和嘉獎；對該過程中出現的異常情況也要及時的總結和反饋，組織領導班子共同商討解決方案，避免這一系列異常表現對公司和個人的發展產生約束。
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6.3搭建評估修正制度
針對職員的職業生涯管理工作并不是一蹴而就的，要結合實際的企業發展狀況來對其進行適當的調整和優化。作為我國最主要的電信通信行業之一，中國移動 KF 公司對于員工職業生涯的管理工作會受到市場變化和技術革新的影響。因此必須要專門建立起全面完整及時的反饋與跟進機制，來對網絡技術人員以及全體員工的職業生涯發展做保障與規范，組織專門的評估人員對相關工作進行實時的評估與監督。
6.3.1科學和有針對性的數據準備
第一個工作步驟是準備。此階段的工作必須體現出專業性以及針對性，才能確保管理體系得到有效利用，展現管理體系的作用，保證管理工作有效開展，取得良好管理成效。要確保公司建立專業開展管理工作的隊伍，隊伍當中的成員涉及到了公司的領導以及各個部門的領導等。
其次，公司為了有效開展員工職業生涯管理工作首先要建立有效的管理系統平臺，重要工作主要又兩項：第一，建立員工任職資格系統；第二，建立員工各階段工作檔案。
6.3.2周期性復盤修正
1、定期評估。評估工作是由人力資源部門所開展的，其相關工作人員要定期對網絡技術人員在該時期內的員工工作情況進行匯總和評估，應用量化的評分來對員工該時期內的工作表現進行描述，一般來說，要在員工正式工作六個月后，對其六個月內具體的工作表現進行評定，因為根據此期間內員工的表現情況，擬定下一次工作評定的具體時間。通過評定員工的工作能力和工作情況，能夠進一步掌握該員工相關能力的掌握情況和未來的發展規劃，進而根據公司的相關需求來對員工的工作進行適當的調整，避免企業的優秀人才大量流失。
2、反饋修正。在整個職員的職業生涯規劃中，反饋修正這一環節的意義和作用都非常重要。公司往往會消耗大量的成本，用于對員工工作的評估和評價，因此為真正符合公司的成本效益原則，必須要確保每一位工作人員都為公司創造自身最大的價值。對于公司定期開展的培訓工作，也可以通過評定職員的職業規劃來進一步分析出來，一旦發現和公司發展戰略不一樣的地方，需要及時對其進行修正。在職員的所有工作完成之后進行的評估，是職員職業生涯規劃的最后一個環節，他所評估的是整個職業生涯規劃的所有工作。評估工作真正的效果和作用會貫穿于確立職業生涯目標到評定員工表現的各個流程。評估結果進行整理，并
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提交給主管部門相關的書面報告，主管部門負責人員將這些書面報告進行審查最終交給公司的管理層進行審批。要及時的將評估結果反饋給員工和員工導師，并以此為依據對今后的培訓工作進行適當的調整，避免相同的問題出現在今后公司職員的職業生涯規劃中，進而顯著提升中國移動 KF 公司的管理效率。
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第七章 總結與展望
7.1總結
本文專門針對近些年來中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理方面的現狀展開了調查，分析和研究，進一步明確了當前公司在該方面工作中存在的問題，得出了以下五點結論：
第一，通過采用實地調查法和調查問卷法，分析當前中國移動 KF 公司網絡技術人員在職業生涯管理方面的現狀，并進一步總結出目前所面臨的相關問題，集中體現在當前公司所開展的培訓工作質量不高，員工對于自我職業生涯的規劃不足，對當前公司所實行的工資提升制度非常不滿，對公司晉升滿意度較低。
第二，中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯管理上，其問題主要體現在，企業并沒有重視起企業文化的培養，對當前人才流失問題不管不顧，并沒有意識到職員忠誠度會對企業發展所帶來的影響。企業也并沒有制定出科學的專崗負責紀律來對職員的職業生涯管理進行安排，因此還要在現有的職業生涯發展渠道基礎之上，進一步拓寬和開辟出更多的途徑。第三，在構建中國移動 KF 公司網絡技術員工職業生涯體系的過程中，其基礎工作是建
立起員工職業生涯的雙通道，改變以往針對職員職業生涯的規劃工作，分別從技術通道和管理通道來嚴格落實對職員的職業生涯規劃工作。除此之外還要及時跟進對于職員職業生涯發展規劃所配套的人才培養和培訓。
第四，在開展對于職員職業生涯管理工作的過程中，要認真籌備建立起完整的管理信息系統，對于團隊工作加以管理和規范。積極開展宣傳工作和過程管控工作，對員工職業生涯管理工作加以保障。
第五，為了幫助中國移動 KF 公司建立起完整的網絡技術職員職業生涯管理體系，還需要有嚴格的企業職業生涯管理和員工自我職業生涯管理的配套制度機制做保障。
7.2研究中存在的不足
因為本人投入此次研究的時間有限，也不具備較強的研究能力，因此在許多的研究內容中還有很大的提升空間：
（1）由于調查渠道的單一，研究條件十分受限，因此并沒有全面的掌握當前中國移動
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KF 公司在基層網絡技術員工方面的的相關數據，使得分析得出的結論并不能完全的說明問題。
（2）因為筆者的學術研究能力還有待提升，因此對于數理的研究還有很大的提升空間。
（3）因本人研究時間和投入精力有限，未能對相應保障措施制度，特別是薪酬激勵制度和員工職業生涯階段劃分等進行更為詳細的探討和設計，在這方面還有很大的研究空間。
7.3展望
隨著近些年來與人力資源理論相關的學術研究進一步深入，建立起了更加完整的人力資源理論體系，對于企業中員工個人的未來發展也更加重視，許多公司也將人力資源管理工作的重心放在了員工的職業規劃管理上。站在職員的角度，對自己職業生涯進行科學的規劃， 可以讓自己的技能和知識不斷提升，最大化地發揮個人的價值以及對于社會所產生的價值。站在企業的角度，通過對員工制定科學的職業生涯規劃，能夠顯著地增強企業內部職員的凝聚力，實現了保留核心員工和優秀人才的目標。
我相信通過本次研究所提出的相關解決方案和方法，能夠在一定程度上解決當前中國移動 KF 公司在網絡技術員工職業生涯規劃管理工作方面的問題。與此同時，公司也能進一步明確員工今后的職業發展方向，通過相關的工作來引導員工發揮更大的主觀能動性，為企業未來的發展和運營貢獻出自己最大的價值。
做到對員工日常生活中遇到相關問題和看法的及時收集與整合，以此為依據制定出的解決方案，能夠真正從員工的角度出發，對員工自身把控能力和控制能力有著很好的提升作用， 將公司發展與員工職業生涯目標的實現很好的聯系在一起。
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附錄：調查問卷
中國移動 KF 公司網絡技術線條員工職業生涯管理認知調查問卷
尊敬的先生／女士：
您好！本次調查純屬學術行為，您所提供的相關信息將用于關于中國移動KF 公司網絡技術線條員工職業生涯管理的課題研究，填寫內容將嚴格保密。懇切盼望得到您的合 作！
對您在百忙之中抽出珍貴時間填寫這份調查問卷表示真摯的感謝！鞠躬！ 下面是有關您對職業生涯的相關認識，請在合適的選項上打√
一、公司薪酬考核滿意度
1、您是否滿意中國移動 KF 公司工資提升制度 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
2、您是否滿意中國移動 KF 公司福利待遇 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
二、職業發展規劃滿意度
3、您是否滿意職業整體規劃情況 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
4、您是否清楚個人在中國移動KF 公司發展前景預期Ａ清楚 Ｂ不清楚 Ｃ不是很清楚
5、您在中國移動KF 公司工作是否有成就感 Ａ有 Ｂ沒有 Ｃ不知道
6、您對自己的職業發展方向是否明確 Ａ明確 Ｂ不明確三、員工賦能培訓工作滿意度
7、您是否滿意培訓工作頻率 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
8、您是否滿意培訓內容 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
9、您是否滿意本職外的專業培訓 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
10、您覺得公司組織的培訓形式是否豐富 Ａ豐富 Ｂ一般 Ｃ不豐富
11、您是否滿意中國移動KF 公司培訓考核制度 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂四、職位晉升滿意度
12、您是否滿意中國移動KF 公司網絡技術人員晉升整體情況Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
13、您是否滿意中國移動KF 公司網絡技術人員職位晉升制度Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
14、您是否滿意中國移動KF 公司網絡技術人員職業晉升空間Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
15、您是否滿意中國移動KF 公司網絡技術人員內部競聘機會Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
五、個人發展
16、您對當前工作處境是否滿意 Ａ滿意 Ｂ不滿意 Ｃ無所謂
17、您是否有離職跳槽的意愿 Ａ有 Ｂ沒有 Ｃ不清楚
18、如果有離職跳槽意向主要是因為哪方面原因（可多選）
Ａ工作壓力過大 Ｂ感覺個人無發展 Ｃ感覺無法勝任 D 其他原因個人基本信息：
本部分旨在了解您個人及公司的背景資料，這些資料僅供整體分析用途，不會個別揭示，請您放心填寫。謝謝您的合作與支持。
性別：□男 □女
婚姻狀況：□未婚 □已婚
年齡：□２０－２９ □３０－３5 □36－４5 □46-50 □５０及以上學歷：□高中以下 □高中或中專 □大專 □本科級以上
職位：□普通技術員工 □高級技術員工 □中層管理者 □高層管理者月平均收入：
在本公司工作的年限：□低于半年 □半年－１年 □１年－３年 □３年－５年 □５年及以上從事公司工作的年限：□低于半年 □半年－１年 □１年－３年 □３年－５年 □５年及以上
您的建議：
您對本公司實施職業生管理有什么建議？ 再次感謝您的合作！謝謝！
