基層青年公務員心理問題疏導機制的構建分析

摘    要：基層青年公務員工作在第一線，由于工作壓力大、心理失衡、社會心理干預系統不健全、角色安排不合理、職業發展不清晰，極易產生心理健康問題。對基層青年公務員心理疏導機制應包含個體調節、合理調節家庭關系、構建專門的心理評價機制、組織關懷等，以此舒解基層青年公務員的心理壓力，為他們的工作提供活力。

關鍵詞： 青年公務員; 心理健康; 疏導機制; 基層工作;

基層公務員是公務員體系中的重要組成部分，直接面對群眾展開服務，可以直接幫助群眾解決現實問題。而在基層公務員中，青年公務員又是其中的骨干力量，伴隨著我國轉型變革期的到來，他們的壓力也進一步增加，基層公務員職務級別和身心的特殊性，容易出現心理問題，因此，從組織管理層面，進一步加強對青年公務員心理問題的關注，科學地研究干預機制，不斷對基層青年公務員的心理問題進行調節，提升工作質量，優化服務，保證基層工作的順利展開。

一、基層青年公務員的心理健康狀況

黨的十八大以來，從嚴治黨使公務員隊伍的政治生態得以改變，“八項規定”讓公務員的隱性收入和福利大大減少，部分公務員牢騷滿腹，抱怨“福利減少了”“工資太低”，考慮辭職的被調查者越來越多[1]。此外，受精準扶貧工作推動，許多基層公務員感到“待遇不高、壓力很大、時間緊、任務重、加班多、責任重”，更有甚者，“受基層工作環境艱苦、工資待遇較差、升職加薪的晉升通道狹窄等一系列因素的限制”，一部分基層公務員工作有“安于現狀、態度惡劣、謀求私利的消極心態。”[2]所以，基于上述情況，有學者對基層公務員心理健康問題進行研究，歸納并總結出這一轉型期的公務員心理健康問題出現較多的八個主要特征：“市場經濟帶來的經濟心理落差、職務晉升需求不順產生的壓力心理、人際關系敏感產生的戒備心理、問責體制促發的擔憂心理、知識觀念老舊引發的緊張心理、長期溝通不暢導致的壓抑心理、大權在握的尋求交易心理、官員干部的追利謀益心理。”[3]在大量的研究基礎上，針對基層青年公務員，有研究指出，20～29歲公務員及科員的心理健康狀況最差，且男性公務員的心理健康水平要差于女性公務員[4]。另一項研究也表明，基層青年公務員“工資福利不高，職業幸福感缺失”，加之“職業勝任力不足，職業成就感較低”“職業自主意識不強，職務責任意識淡薄”“職業人際交往壓力漸增，人際生態失諧凸顯”“職業壓力較大，身體亞健康化”，產生了不同程度的職業倦怠[5]。

二、基層青年公務員心理問題出現的原因

（一）較為繁重的工作壓力

基層公務員工作在第一線，在工作的過程中和群眾的接觸較多，需要滿足群眾各個方面不同的需要，工作量較大。在基層工作中，上級通常把工作的執行權下放，以此對青年公務員群體進行鍛煉，達到培養新人的目的，但是這樣的培養方式對青年公務員來講存在不小的挑戰。畢竟工作在第一線的公務員需要具備一定的工作經驗，如果沒有專業的人員進行指導，容易出現工作達不到預期要求的情況，從而產生較大的心理壓力。同時還存在一種情況，一些資歷較老的公務員因為自身的經驗較為豐富，人際關系方面相對熟悉，把工作中較難解決的問題丟給新人處理，卻不把經驗傳授給新人，嚴重影響到青年公務員工作質量的提升和創新。導致原本對職業充滿期待的基層青年公務員對自身工作逐漸失去興趣，容易在心理上出現問題，影響其心理健康。

（二）心理失衡

人們在進行心理比較的過程中，產生公平心理，Biel基于他的研究認為，“公平心理是社會報酬支付之外的一種有效激勵手段，可以通過在非均衡路徑上提供公平程度較低的報酬，而在均衡路徑上提供公平程度較高的報酬來實現最優激勵。”[6]基層青年公務員在完成工作任務時，不僅對自身收入高低進行對比，而且更加關注相同位置中“他人”的收入實際，這影響了個體對自身能力的整體評價，不利于提高他們的工作效率和工作滿意度。公務員是一份社會認同程度極高的職業，但公務員整體工資福利長期變化不大，與一些新興職業的報酬相比，相形見絀，這就使得部分青年公務員產生心理失衡，對公務員職業的期望值降低，自我效能感逐漸喪失導致工作熱情下降。此外，青年公務員多處在22～25歲之間，在這個年齡，身負較大的壓力，受房子、車子等物質束縛，面臨成家立業等現實問題。如果公務員的收入水平達不到理想的水平，很容易有心理負擔，直接導致心理問題的出現。

（三）心理干預系統不健全

心理干預系統在我國基層公務員心理建設方面是不健全的，使得公務員心理問題往往得不到有效的解決。一些心理問題在初期得不到解決，后期會嚴重影響到工作和生活。目前，在基層公務員管理系統中，公務員的心理問題沒有引起足夠的重視，公務員心理健康服務體系不完善，心理教育和疏導相對較少，造成基層公務員心理問題得不到及時的解決，影響他們心理問題的整體干預效果。

（四）角色安排不合理

角色認知方面的偏差也是造成公務員出現心理問題的一個關鍵原因?，F階段來講大部分的公務員角色分工較為明確，容易將工作角色進行定位，基層青年公務員在工作過程中容易出現因為角色的固化，出現職業倦怠，嚴重的時候對工作造成一定的影響，導致工作效率不高。同時，一些基層青年公務人員的素質狀態不佳，缺乏良好的修養和為人民服務的精神。一方面，對符合政策訴求的群眾推諉扯皮、消極應對。主要表現為面對群眾關注的事務了解不足，不能針對性地解答群眾問題，使得自己角色知覺出現一定的偏差。另一方面，基層工作人員工作方式容易出現簡單粗暴的情況。主要表現為有些青年基層領導瞎指揮、對基層的干部生活上不關心、工作上不支持，有些青年基層公務員還對群眾頤指氣使，搞命令、強迫方式那一套，群眾自然不買賬，將基層干部“妖魔化”，可謂吃力不討好。此外，部分基層青年公務員還存在許多角色方面的沖突，如面臨家庭和婚姻的壓力，會混淆家庭角色和工作角色，嚴重時直接影響到工作的態度。為了事業將較多的精力放在了人際關系的交往方面，使得青年公務員難以平衡生活和工作的關系，由此產生更大的壓力。

（五）職業發展不清晰

基層青年公務員職業發展的突出特征為資源短缺和自我價值困惑。具體表現為：經濟方面，剛參加工作的青年公務員經濟窘境較為明顯，但這種情況在職業發展到新的階段后，由于工作的積累或家庭的資助會有所改觀。政治方面，主要指基層青年公務員在工作過程中，參與決策機會很少，經常處于政治資源分配的邊緣，產生理想與現實的落差。社交網絡方面，由于剛剛參加工作，工作環境中的新社會網絡關系尚未有效建立，社會網絡的支持仍依靠原來的積累，尚處于摸索階段。上述情況帶來的困惑與波折，究其原因，是基層青年公務員的職業理想和目標與現實的職業要求和環境之間尚未形成一致性，陷入一種“工具理性”的陷阱。

三、基層青年公務員心理問題疏導機制的構建

基層青年公務員的心理問題需要從以下幾個方面進行疏導，以提升其工作的滿意度和生活幸福感。

（一）個體調節

在進行心理問題調節的過程中，決定個體反應的主要因素并不是事件本身，而是自身對事件的看法，評價決定行為，在進行個體行為調節的過程中，需要逐漸改善對工作的認知，評價決定行為，因此需要改變自身的思想認知，掌握個體自我調節的方法，然后對自己的心理進行疏導，加強自我調節。具體的措施包括：

正確認識自己。一方面，需要基層青年公務員客觀地進行自我“解剖”，對自己的心理狀態有充分的了解。另一方面，基層青年公務員可以擬出與個人發展相一致的職業計劃，有針對性地對未來進行選擇。在制定適合個人職業發展規劃的同時，明確自己的優勢，結合自己的實際，不盲目進行攀比，尊重自己的職業，將工作積極性全面提升起來。

科學使用心理療法?；鶎忧嗄旯珓諉T的工作量較大毋庸置疑，并且工作龐雜繁復，需要經常處理一些突發情況，難免會出現心理失衡和情緒失控的情況，因此可以借助一定的心理調節方法，積極地進行自我暗示、傾訴，逐步提升自身抵御外界沖擊的能力，提高心理自愈能力，從而增強自身的心理素質。

（二）合理調節家庭關系

有研究顯示，“社會支持系統的強弱與個體職業枯竭之間存在非常深刻的關聯”呈現負向相關[7]。因此，增強社會支持可以提升公務員的幸福感，不斷將公務員的心態進行調節，降低外部刺激帶來的壓力。在青年公務員群體中，家庭的影響是較大的，也是影響工作情緒的主要因素，因此需要對青年公務員的家庭問題進行關注。家庭方面應該積極的對公務員的工作進行認可支持，這樣可以獲得較多的正面評價，逐步提升公務員的自我成就感，同時增加青年公務員的職業榮譽感和個人自信心，在事業上面降低基層青年公務員的決策沖突和身心緊張感。此外，基層青年公務員的待遇水平應當與國民經濟發展相協調，增加他們的社會認同感，不斷降低他們的心理平衡感，提升他們的心理滿足感。

（三）構建專門的心理評價機制

重視公務員心理評價方式，可以借助心理評價軟件和心理評價表的形式，對基層青年公務員的心理問題進行科學干預，這兩種方式在我國基層政府推行的條件已經非常成熟，但政府在組織全面推廣心理測評活動時，開展具有高技術含量的心理測評活動比較困難。主要原因有：第一，引入高質量的心理測評工具需要前期投入大量準備工作，人力、財力、物力消耗較大，這會加重基層政府的工作和財政負擔；第二，雖然國內政府機構擁有國家心理測評資格的隊伍，但是基層仍缺乏高素質的心理測評、心理咨詢領域的專業人才，還面臨著諸如測評本身設計不夠合理等一系列問題。如果能夠采取措施改進基層政府公務員心理測評系統，無疑將對基層青年公務員進行心理健康輔導、心理健康援助、心理調適能力培育等工作產生積極效用，這樣可以更加科學的對心理問題進行輔導，有利于保障他們的心理健康。

（四）組織關懷

任何一種制度的設計和運行都不能脫離制度對象的基本人性假設和制度所處的系統環境[8]。正如著名學者貝克爾所言：“所有資本中最有價值的是對人本身的投資”[9]5、“人力資本將是關于發展、收入分配、勞動轉變和其他許多長期出現的問題的思想的一個重要部分”[9]190。公務員管理體制中合理的、多元化的公休機制的建立，可以幫助基層青年公務員處理好工作和休息休假的關系，并且科學地制定公務員晉升規則，實行寬帶薪酬的制度，將工作能力和工資進行掛鉤，不斷提升基層青年公務員的各項福利待遇。同時在人際關系方面進行輔導，定期開展一些心理輔導課程，促進信息交流，不斷改善員工關系，強化組織支持，將基層工作人員的整體精氣神和素質全面提升起來。

（五）完善基層青年公務員防疫體系

基層青年公務員是一個特殊的職業群體，需要承受不僅來自單位體制、工作體制和工作任務等工作環境方面的挑戰，還得承受來自家庭期望、個人職業發展等個人預期和結果方面的挑戰。他們的心理健康問題不僅僅是這個群體中每個個體的，更是關系到基層公務員這支干部隊伍，尤其是青年干部的執政能力和執政水平。如果他們應對壓力的方式不正確，便很容易產生心理問題，甚至發展成心理疾病。因此，要不斷提高管理的科學性，使廣大基層青年公務員能夠在公平、合理的競爭環境中充分施展自己的才華。這需要政府部門與社會各界共同努力，進一步完善心理健康保障體系建設，建立心理健康測試、輔導、疏導的長效機制，以及基層青年公務員的自我疏導、調適的機制，增強他們心理健康的免疫力。

總之，基層青年公務員的心理問題對基層各方面工作的影響是較為直接的。上級政府和基層政府在組織管理上需要重視這一問題，全面分析現階段基層青年公務員普遍存在的心理問題，統籌政府各部門、社會力量、公務員自身等多方面因素，多管齊下，全力促進公務員心理素質的提升，促進基層工作的進步，為基層工作提供活力。

參考文獻

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