關鍵詞: 高管薪酬差距；公司績效；信息技術企業；

摘要: 基于委托代理理論及錦標賽理論的思路，借助回歸分析的方法，以2013~2019年滬深A股國內信息技術行業的上市公司數據為樣本，通過構建多元回歸模型深入考察這一領域的高管薪酬差距與企業財務績效之間的關系。研究發現：信息技術行業內不同企業高管薪酬之間的差距與企業財務績效具有顯著正相關關系。

1. 緒論

當前我國經濟正處于重要的戰略機遇期，國家的信息化戰略也已經明確提出了“信息化帶動工業化”的目標，可見信息技術成為提升企業競爭力的不可或缺的條件。信息技術產業在實體經濟中的地位決定了其對我國乃至世界經濟的發展都有著至關重要的作用。此外，作為具有高滲透性的產業，信息技術行業的盛衰興廢對于傳統產業的發展有著不可磨滅的作用。因此，確保信息技術產業的穩步發展，不僅能為構建現代化經濟體系創造良好的環境，也加快了我國實現共享共贏的步伐。

現代企業制度的一個顯著特點是所有權與經營權分離，基于內部環境和外部環境的雙重影響，高管在面對有著許多不確定因素的高風險項目時，為了維護自身的利益，會選擇規避風險，損害股東利益，由此不可避免地產生了管理者與企業所有者之間的矛盾，這使得高管的經營理念與企業的興敗存亡息息相關。此外，近幾年高管的天價薪酬引起了社會各界的廣泛關注，所以企業如何設計合理有效的高管薪酬激勵機制來維持良好的委托代理關系，解決高管規避風險的問題，使高管利益與企業的利益趨同，是本文研究的意義所在。

信息技術行業在近十年內保持著較快的發展態勢，顯示出穩中求進的趨勢，其行業工資標準也早已由平均分配過渡到根據個人貢獻決定其薪酬的形式。宏觀上看，在市場化薪酬制定規則的指導下，該行業的高層管理者薪酬水平在近十多年間呈現顯著增長態勢。與之相比，員工的薪酬水平變化不顯著，企業的高層管理者需要承擔更大的責任和風險、從事更為復雜的工作，其薪酬水平的增速快于員工的薪酬增速存在一定的合理性，而高管團隊內部的薪酬差距保持相對穩定，且小于企業薪酬差距。但是近幾年來，相同或類似行業之間的高管薪酬差距越來越成為各界人士和關注的焦點。

本文在總結了國內外相關文獻的基礎上，選取2013~2019年滬深A股273家信息技術行業上市公司的數據作為研究樣本，以委托代理理論和錦標賽理論作為研究起點，結合激勵理論, 提出研究假設，選取相關研究變量，通過構建多元回歸模型對該領域高管的貨幣薪酬與企業財務績效的關系進行實證分析。

2. 文獻綜述

2.1. 國外文獻綜述

Murphy (1985)選取1964~1978年美國制造業企業作為研究樣本，探究管理層薪酬與企業財務績效的相關關系，結果顯示：隨著管理層薪酬的增加，企業的主營業務收入會逐步增加，即管理者薪酬與企業財務績效二者呈現出顯著的正相關關系 [1]。

Mcconnell等(1995)用Tobin’s Q衡量企業價值，用持股比例的平方計量管理者持股比例。研究結果顯示：當持股比例 < 50%時，兩者呈現正相關的關系；當持股比例 = 50%時，企業價值最大；持股比例 > 50%時，兩者反向變化，呈負相關 [2]。

Tosi and Gomez (2000)采用逐步假設法，在研究管理者薪酬與企業的財務績效兩者之間的關系時，把企業規模作為中間變量，結果顯示高管薪酬與企業財務績效相關性并不顯著，但是高管薪酬與企業規模正相關 [3]。

Martin (2011)是從委托代理理論這個角度研究上市公司高管的薪酬對公司治理的影響，結果顯示：高管與公司財務績效呈顯著的正相關關系。此外，他的突出貢獻在于其發現非國有企業兩者的相關性遠大于國有企業 [4]。

Hong等(2016)以2004~2011年西班牙上市公司的數據為研究樣本，在研究管理者薪酬與企業的財務績效兩者之間的關系時，根據大股東對高管薪酬調整的影響來分析，結果顯示高管薪酬和企業績效反向變動 [5]。

2.2. 國內文獻綜述

杜興強、王麗華(2007)在研究高管薪酬激勵與公司財務業績二者之間的關系時，以市場指標(Tobin’s)、會計績效指標(ROA、ROE)和股東財富指標(OF)衡量公司的業績。研究發現：高管當局的薪酬與本期Tobin’s Q同向變動，與上期Tobin’s Q反向變動，與企業本期和上期的股東財富指標(OF)均同向變動 [6]。

嚴太華等學者(2009)以滬深兩市14家上市商業銀行的數據作為研究樣本，以高層人員的平均薪酬來衡量高管薪酬，結果顯示：高管薪酬的增加顯著改善了商業銀行的財務績效 [7]。

劉玉敏(2014)從企業的生命周期出發，以電子行業上市公司為研究樣本探討高管薪酬與財務績效之間的關系，結果發現：企業的高管薪酬與電子企業的財務績效隨著企業的生命周期的變化而變化 [8]。

何思等(2018)以我國化工行業的上市公司作為數據樣本，研究發現：高管薪酬與企業績效二者呈現顯著的正相關關系。此外，企業積極履行社會責任對企業績效也有著積極的影響 [9]。

朱健等(2018)以滬深兩市的制造業為研究對象，從高管薪酬水平、薪酬結構兩個方面研究高管人員薪酬與企業績效的關系，結果發現：高管薪酬與企業績效存在顯著的正相關關系，且非國有企業比國有企業的影響效果更顯著 [10]。

3. 理論分析

委托代理關系自身就會產生信息不對稱的問題。在企業的日常經營活動中，企業高管為了滿足個人私利，往往會選擇相對保守的戰略，而過分規避風險的戰略最終會損害委托方的利益，加劇信息不對稱的程度。為了有效解決這一問題，協調好委托方和受托方之間的利益沖突，企業致力于設計一套與企業未來經營業績緊密聯系的高管薪酬機制，在加強企業對高管行為的約束的基礎上，使得高管行為所承擔的成本也隨之增大，可以有效降低信息不對稱的程度。高管為了獲得高額收入和良好的考核評價，會改善經營態度，提高工作效率，使企業處于良好的運作狀態進而提升企業的經營績效。

另外，從錦標賽理論的角度也可以考察高管薪酬差距與其激勵效應的關系。Lazear和Rosen提出錦標賽理論最初是用來解釋企業高層管理者之間日漸拉大的薪酬差距。該理論認為代理人的邊際產出作為晉升依據的政策變得難以實行且缺乏說服力是由于企業性質的不同，對代理人行為的調查存在很多困難。而錦標賽激勵所設定的薪酬主要基于代理人邊際產出的排序，由此避免了使用具體的邊際產出量會存在測量不準確的問題。所以在這樣的背景下，委托人則更傾向于采用錦標賽激勵的方式。此外，錦標賽理論也強調用較大的薪酬差距可以誘導管理人員付出更大的努力，進而在不斷競爭的過程中提升組織的績效。最后，基于錦標賽理論的假設，員工會因為外部環境不確定的增加而減少其努力程度，故高管薪酬設計同時也是與外界環境變化相聯系的過程。

錦標賽理論將高管人員的選拔與晉升比作一場錦標賽，其最終目的都是為了獲得更高的職位與薪酬。同時，職位晉升與薪酬增加的關聯性也會有效的激發高管人員想要晉升的動力。所以我們有理由相信高管團隊內部薪酬差距增加，會激發管理層之間的競爭性與積極性，從而對高管薪酬激勵效應起到正向調節作用。公司也有動力將高管人員薪酬設置成遞增式的，以激勵管理層付出更多的努力。高管薪酬差距作為公司的內部環境因素，可以有效地減少代理成本。因此，本文提出以下假設：

信息技術企業高管內部薪酬差距對高管薪酬激勵效應有顯著的正向調節作用。

4. 研究設計

4.1. 變量選擇

4.1.1. 高管薪酬

本文以高管貨幣性薪酬來衡量企業的高管薪酬進行實證研究。朱明秀(2011)在實證研究中，只是以各具體企業總經理的薪酬作為高管薪酬的衡量尺度 [11]。袁放建(2015)在其實證研究中，該學者同樣選擇了總經理的年薪作為企業高管薪酬的計量標準 [12]。本文參考多數學者的研究方法，選取上市公司前三名高管的薪酬總額計量高管貨幣薪酬(Pay)，薪酬最高的前三名高管在一定程度上能夠反映整個高管團隊的薪酬水平，具有代表性，參照劉芳芳(2016)等學者對變量構造采用的思想和方法，對前三名高管的貨幣薪酬總額進行對數處理 [13]。

4.1.2. 企業財務績效

擁有決策權的高管無疑會對企業的凈資產收益率有一定的影響，本文的公司財務績效主要是用來反映高管人員的經營成果，以此對高管的業績進行評價。在以往的研究中企業績效多數利用托賓Q值進行衡量，但是由于我國股票市場仍有待完善，企業股價與真實值之間存在一定差距，因此為了更加切實地反映制造業上市公司的財務狀況以及發展質量，此次研究參照劉振(2014)和葉陳剛等(2016)等學者的研究方法，選用凈資產收益率(ROE)衡量企業財務績效 [14]。作為一個綜合性極強的財務指標，凈資產收益率能夠從盈利能力、營運能力等多個角度衡量企業的業績狀況，是杜邦財務分析體系的核心，也是各大股東的重點關注對象。

為達到本文研究目的，保證實證檢驗的有效性，本文在參考現階段國內外已有的相關研究的基礎上，選取以下8個控制變量。

負債水平(Debt)，用企業會計年度末的資產負債率衡量，反映了企業的償債能力。資產負債率的大小影響企業的籌資狀況，約束公司的經營決策。

企業規模(Size)，用年末總資產的自然對數衡量。規模大的公司可以利用自身的優勢，開展多元化的經營業務，提高企業的競爭力，增強風險承受的能力，并且規模越大的企業，邊際成本遞減的效應越明顯，越容易獲得高收益。

股權集中度(Top)，選取最大股東的持股比例衡量這一控制變量。該度量指標越高，表明大股東的實際控制權越大，越能有效加強對高管的監督，從而有效降低企業的委托代理成本。但大股東持股過高，并非是萬全之策，這一形勢極易造成所有權私有收益行為，反而增加了公司的經營風險。

企業成長性(Growth)，選取會計年度內主營業務收入總額同比增長進行衡量，反映企業的發展能力。主營業務增長率是評估企業所處的發展階段和企業未來發展趨勢(市場競爭力、發展潛力、發展風險和產品更新)的一個標準。企業可以根據所處的發展階段，調整經營戰略，開拓新的市場，改善企業的績效。

獨立董事比例(Dep)，用獨立董事人數占董事會總人數的比例衡量。獨立董事不實際參與公司的經營，能較為客觀地審核、監督管理層的行為，維護中小股東的利益，因此，獨立董事的存在能有效減小代理風險。

兩職兼任(Dua)：如果企業出現董事長和總經理這兩個職位兼任，說明企業的經營權和監督權沒有分離，這樣無疑會對企業的財務績效產生不良影響。1表示存在兩職兼任，0表示不存在兩職兼任。

年度(Year)和行業(Industry)：為了剔除不同的行業、不同時間會出現差異這一影響，把年度變量和行業變量定為虛擬變量，具體變量說明見表1。

 

Table 1. Variable definition table

表1. 變量定義表

4.2. 模型建立

采用多元線性回歸模型，對信息技術行業高管的貨幣薪酬與企業財務績效之間的關系進行實證分析。針對假設，我們設定模型為：

ROE=α+β1Pay+β2Debt+β3Sice+β4Top+β5Growth+β6Dep+β7Dua+ROE=α+β1Pay+β2Debt+β3Sice+β4Top+β5Growth+β6Dep+β7Dua+β8∑Industry+β9∑Year+εβ8∑Industry+β9∑Year+ε

4.3. 樣本選取

選取2013~2019年滬深兩市A股273家信息技術行業的上市公司作為研究對象，之所以選擇從2013年開始，高管貨幣薪酬的數據源自CSMAR數據庫，從2013年開始較全面的披露高管貨幣薪酬的相關數據。本文其余的公司財務及公司治理數據均來源于CSMAR數據庫和Wind金融資訊終端以及同花順財經網站，并按照如下標準對原始樣本進數據篩選過程如下：

1) 由于金融行業的資本結構與國內其他上市公司有著顯著的不同，所以數據中剔除了金融類樣本企業。

2) 同時發行B股、H股的上市企業由于其投資群體不同，且受國內國外雙重監管，所以這里將其一并剔除。

3) 出于便于研究分析的考慮，本文在處理數據的過程中已剔除ST，*ST的企業以及數據不完整的企業。

經數據篩選，最終有273家上市公司共2184個觀測值，通過使用Excel及Python對樣本數據進行相關的分析和檢驗。

5. 實證分析

5.1. 描述性統計分析

初步觀察樣本數據特征，對主要變量進行描述性統計分析，結果如表2所示。

 

Table 2. Descriptive statistics of major variables

表2. 主要變量描述性統計

通過分析高管貨幣薪酬(Pay)的極差，初步得出以下結論：信息技術產業不同企業之間的貨幣薪酬存在一定的差距。但是整體看來，該行業高管薪酬的均值較高、標準差較小，由此可知該行業高管薪酬較高，且薪酬差距較小，處于相對集中、穩定的狀態。

企業財務績效(ROE)的最大值與最小值相差較大，說明業內不同企業間的經營狀況存在一定的差距。通過觀察財務績效的均值，得知：該行業財務績效有較大的提升空間。

關于控制變量，資產負債率極差衡量處于正常范圍內，但是不容忽視的是部分企業這一指標最大值為0.730，這些企業的償債風險較大。企業規模(Size)最大值是30.285，最小值是21.736，均值為25.732?？梢娫撔袠I企業規模分布均勻，差距較小。股權集中度(Top)的最大值為1.829，相對于最小值0.072來說，差距較大。企業成長能力(Growth)最小值為−0.635，最大值為18.573，很明顯極值較大，說明這一行業企業水平參差不齊，未來發展前景有較大的差距。企業獨立董事(Dep)最大值0.810和最小值0.241之間的差距較小。通過觀察企業獨立董事的均值和方差上來看，該行業各企業獨立董事的比例比較接近，符合占比1/3的要求。兩職兼任(Dua)指標衡量的是董事會監督的獨立性，從均值0.29來看，仍有部分企業存在本企業CEO兼任董事長的情況，這很可能會影響企業監督的效果。

5.2. 相關分析

通過表3Pearson相關性分析的結果我們可以發現，在5%的顯著性水平下，被解釋變量高管貨幣薪酬與解釋變量企業財務績效之間存在顯著的正相關關系，即對高管實施有效的貨幣薪酬激勵能提高企業財務績效。此外，各控制變量與主要研究變量也存在一定的相關關系：高管貨幣薪酬與企業的負債水平、企業規模、企業成長能力正相關，與獨立董事的比例負相關；企業財務績效與股權集中度、企業成長性正相關，與負債水平與企業規模負相關。各控制變量間也有相關關系，如企業規模與負債水平正相關，與兩職兼任負相關；負債水平和企業成長性正相關，與兩職兼任負相關。這些結果說明控制變量的選取是合理的，為回歸分析的研究奠定了基礎。解釋變量和控制變量同被解釋變量企業財務績效之間的相關程度由高到低依次為：高管貨幣薪酬、負債水平、企業成長能力、股權集中度、獨立董事比例、兩職兼任和企業規模。

通過觀察發現：表3中各變量之間相關系數絕對值均小于0.5，可見變量之間多重共線性問題并不嚴重。關于這一指標的進一步判斷將通過回歸分析中的方差膨脹因子(VIF)來說明。

 

Table 3. Pearson correlation analysis

表3. Pearson相關性分析

^**在0.01水平(雙側)上顯著相關；^*在0.05水平(雙側)上顯著相關。

5.3. 回歸分析及研究結果

通過表4我們可以看出，調整R²值為0.247，F值為86.732，且在5%的水平上雙側顯著，可見模型中的高管貨幣薪酬和各控制變量能夠較好的解釋企業財務績效的變動情況。高管貨幣薪酬與企業財務績效在5%的水平上有顯著的相關關系，回歸系數為0.241，說明兩者存在正相關關系，即信息技術產業高管的貨幣薪酬激勵每變動一個單位，相應的企業財務績效也同方向變動0.241個單位。因此，對高管進行貨幣薪酬激勵可以提高企業的財務績效。此外，由于各個變量的方差膨脹因子(VIF)均小于10，說明變量之間不存在多重共線性。

 

Table 4. Regression coefficient analysis table

表4. 回歸系數分析表

5.4. 穩健性檢驗

最后，通過運用相同的模型采用變量替換的方法進行穩健性檢驗：用市場指標Tobin’s Q值替換凈資產收益率(ROE)來衡量企業財務績效，以起到對凈資產收益率(ROE)所反映的會計指標的補充作用。利用模型對樣本數據進行穩健性檢驗，結果如表5所示。信息技術企業高管的貨幣薪酬與企業財務績效在5%的水平上顯著相關，高管貨幣薪酬的回歸系數為0.106，可見兩者之間是正相關關系，驗證了假設成立。

 

Table 5. Robustness test coefficient analysis table

表5. 穩健性檢驗系數分析表

6. 總結

在歸納總結國內外相關文獻的基礎上，本文選取2013~2019年滬深兩市A股的273家信息技術產業上市公司作為研究樣本，以錦標賽理論為研究起點，借助委托代理理論以及激勵理論，通過構建多元回歸模型，對高管的貨幣薪酬與企業財務績效的關系進行實證分析。得出具體結論如下：

信息技術產業高管的貨幣薪酬與企業財務績效有顯著的正相關關系，企業為降低代理成本，可以將多種激勵措施相結合，提升高管工作的積極性。貨幣薪酬與企業績效掛鉤，高管在獲得固定薪酬之后，為獲得績效薪金還要繼續為企業效力，這樣有助于改善企業財務績效。

盡管在此之前，國內外已有專家學者研究高管薪酬與企業財務績效這一關系，但針對某一具體領域或行業的研究較少，這恰恰是本文的創新點。本文研究的是信息技術產業這一特定領域的高管貨幣薪酬與企業財務績效的關系；此外，本文將高管薪酬具體到其貨幣薪酬研究其和企業財務績效的關系。但是由于筆者研究所獲得的資料和能力有限，相關分析不夠深入，本文仍有諸多不足。另外對于企業高管薪酬指標的構建有待完善，并且所確定的企業績效指標對于現階段的制造業企業不一定適用，研究時未作適當取舍。未來可以在解決不足的基礎上，對信息技術這一領域進一步細化研究，加上對企業股權激勵因素的考慮，提升本文研究結論的說服力。

利用高管的貨幣薪酬與企業財務績效有顯著的正相關關系這一結論，企業可以通過建立完善的高管薪酬監管體系來提高企業的財務績效。在充分發揮薪酬委員會制定薪酬計劃、審查高管履行職責的情況以及考評高管的年度績效功能的同時，企業還應在薪酬委員會中加入部分獨立董事，進一步發揮獨立董事對企業的監管作用，這樣更有助于制定出更客觀的薪酬激勵機制。此外，企業應合理披露高管薪酬，增加高管薪酬的透明度，實現市場、股東等利益相關者對高管薪酬的監督，最終提高企業的財務績效。

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